El pensamiento y sus actos de ejecución como causa de un conflicto de intereses en las relaciones laborales (I)

En las relaciones laborales es muy común encontrar el desarrollo de cláusulas contractuales que planteen la prohibición de por ejemplo el trabajador en ejecutar actos que afecten la esfera de intereses del patrono. Estas cláusulas se conocen como “conflicto de intereses” y pueden generar sanciones e incluso la terminación de la relación contractual.

Vemos con preocupación cómo se ha generalizado el uso y abuso de la cláusula de conflicto de intereses en las relaciones laborales para justiciar actos como despidos, retiros, desafiliaciones y exclusiones de un grupo, organización o empresa como consecuencia de supuestos conflictos de intereses cuando en realidad lo que ha motivado la acción disciplinaria o la decisión de romper el contrato es realmente un acto de naturaleza discriminatorio.

Todo acto que ejecute patrono alguno (público o privado), tenga un fundamento o sustento de origen discriminatorio es nulo, tal como lo contempla la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 19 cuando plantea el mandato general del respeto de los derechos fundamentales, y los numerales 4 y 5 del artículo 89 referido expresamente a la prohibición de actos discriminatorios en el trabajo y su consecuente nulidad.

Análisis de la situación

El tema discriminación es apasionante y mucho más extenso de lo que pudiéramos y deberíamos dedicarle. Sin embargo, hoy día llama poderosamente la atención el cómplice silencio con el que se transcurren hechos, cuya motivación, acción o consecuencia, algunos con evidente y otros más solapados, contienen naturaleza discriminatoria.

No hay duda alguna que la discriminación no es un valor que deseamos fomentar como sociedad, por ello vemos con asombro, estupor e incluso condena situaciones discriminatorias basadas en los típicos casos de sexo, religión y raza.

No obstante, hay un fermento diferenciador natural en nuestro ser y nuestra sociedad que inicialmente no tiene interés, acción o consecuencias discriminatoria, como por ejemplo cual es la persona y sus características personales con la que decido hacer pareja; cual es el colegio donde inscribiré a los hijos; en cual trabajo decido emplearme; a cual cine decido ir; cuales serán mis amistades y que temas conversar.

Ese acto de diferenciación sobre la que día a día como individuos tomamos decisiones genera en las personas y la sociedad estereotipos y parametrizaciones, que aun cuando en la vida privada son racionales en la interrelación social pueden degenerar en significativos y condenables actos discriminatorios.

Conductas que en el fuero interno son totalmente inocuas, en la interrelación social que tenemos en el día a día -como empleados, patronos, miembros de una organización gremial o sindical- si no son tratadas adecuadamente, pueden derivar en significativos focos de discriminación que como consecuencia de estándares privados, suelen pasarse por alto los graves efectos discriminatorios que generan en la sociedad.

Comparaciones del día a día

Así pues, a modo de ejemplo, la aplicación de parámetros físicos de belleza para procesos de selección para una pareja es totalmente válido, pero para la selección de un empleado es una diferenciación caprichosa y per se discriminatoria. La elección de un colegio por el contenido religioso o no de la educación que imparte, es igualmente natural, pero no así la contratación de un empleado o no consecuencia del credo que profesa.

La selección de un trabajo por el lugar donde queda ubicado, el estatus y la reputación de la empresa, los beneficios que den, son parámetros totalmente válidos para diferenciar la elección que hace el empleado, pero el empleador no debería definir la selección de un aspirante a empleo en desmedro de otro,  como consecuencia del estatus social, ni del apellido, ni del lugar del que proviene, ni del sector donde vive.

Es incluso totalmente normal la selección del lugar de recreación consecuencia del sentimiento que se experimenta al compartir en un sitio, pero muy contadas ocasiones no es discriminatorio dar un ascenso por razones distintas a la capacitación técnica del profesional; es factible incluso en la vida diaria decidir qué temas conversar y en consecuencia seleccionar al grupo de amistades por la afinidad al interés objeto de conversación, no así está permitido excluir a alguien de su trabajo consecuencia de por ejemplo su orientación sexual o su opinión personal en temas como religión o política.

La gravedad de estas situaciones

Lo delicado de estas formas de discriminación es que justamente tienen su sustrato en conductas cotidianas y de fuero interno, pero su exteriorización en otro tipo de relaciones interpersonales donde existe una situación de dominio -como por ejemplo las relaciones laborales- degenera en actos discriminatorios y crea grupos afectados de manera silente.

En Venezuela los actos discriminatorios son un hecho y una realidad que en muchas ocasiones consideramos incluso normales y tolerables sobre la que es fundamental concientizar a la sociedad de los graves efectos que significarán al mediano y largo plazo.

Es fundamental concientizar que modos de discriminación tan alarmantes como discriminación por sexo o por raza, son igualmente graves a otro grupo de situaciones discriminatorias como son la discriminación por orientación sexual, estereotipos, edad avanzada y particularmente consecuencia del pensamiento y creencias, tanto religiosas como políticas.

Una forma en que estos actos discriminatorios se han patentado recientemente es cuando el patrono (público o privado) disfraza su verdadero interés de realizar un acto con base y consecuencias discriminatorias detrás de un basamento legal, como podría ser por ejemplo la cláusula de conflicto de intereses que es común en los contratos de trabajo en nuestro país.

Más aun, se ha llegado a extremos abusando de la naturaleza contractual del vínculo que une a un trabajador con el patrono y del tipo especial de la actividad que ejecuta el trabajador (trabajador de supervisión, trabajador de dirección, cargos de libre nombramiento y remoción, por nombrar algunos). Así procura justificar la terminación de la relación contractual con base a cláusulas como las contenidas en tales vínculos contractuales, cuando la realidad es que la motivación es una discriminación por ejemplo por razones de pensamiento y creencia.

Es así pues como todo acto disciplinario o de terminación de relación contractual que se genere en las relaciones laborales -independientemente si son con entes públicos, privados o mixtos, y apartando el tipo de contrato, del cargo ocupado o el salario y lugar donde preste servicios- se da por causa de un fundamento o sustrato discriminatorio, o tiene efectos discriminatorios sobre segmentos de la población, dicho acto es nulo por mandato expreso de la Constitución.