De Kimberly-Clark al Cacique Maracay

Un entendimiento de los personajes

En días pasados el nombre Kimberly Clark se hizo resonar en las noticias, pero no por ser una de las empresas líderes a nivel mundial en la producción de productos de higiene personal, con más de 144 años de historia y que le ha permitido tener presencia con sus marcas en 175 Países del Planeta. Ni tampoco se hizo referencia al valor de las acciones de la Empresa que inicio su cotización en la Bolsa de Valores de Nueva York en mayo de 1929 y que actualmente tiene un valor superior a los us$ 120,00 por acción.

Por el contrario, buena parte de las noticias referidas a Kimberly-Clark fue consecuencia a la toma de las líneas de producción en su planta ubicada en el Estado Aragua, por parte del Gobierno Venezolano, quien no solo indicó serían suministradas las divisas para la reactivación de la planta cuyas operaciones fueron detenidas por la Empresa, sino que se reactivaría la producción con el apoyo de los trabajadores de la Empresa, la cual sería rebautizada como Planta Productiva Cacique Maracay.

La cogestión, administración obrera o propiedad estatal

Esta decisión, aunque no clara del todo sobre el camino que tomará en definitiva, abrirá nuevamente el debate sobre el rol de los trabajadores en los destinos de las Empresas donde laboren, bien sea que lo llamemos control obrero, cogobernanza, cogestión, o cualquier otro mecanismo de gobernanza empresarial donde los trabajadores tendrán capacidad de decisión sobre la actividad de la Empresa.

Particularmente en el caso de Kimberly Clark, todo aparenta reflejar que la propiedad de la Empresa continua intacta, no así la administración de la misma, donde según la resolución 9846 del Ministerio del Poder Popular para el Proceso social Trabajo del 12 de julio de 2016 se dictó la ocupación inmediata de la empresa, se dicta una Junta Administradora Especial compuesta por dos representantes de los trabajadores, dos representantes del Ministerio del Trabajo y dos representantes del Ministerio de Industria y Comercio.

Salvando los contados casos donde no se cumple la máxima que las empresas que son propiedad de Estados son empresas inoperativas, es necesario concluir que la inoperancia de esas empresas se debe a que la propiedad en abstracto de “todos” como grupo indefinible (consecuencia de ser propiedad del Estado) deriva en una responsabilidad de “nadie”, siquiera de aquellos nombrados a su administración. Es un hecho libre de discusión que en la gran mayoría de los casos donde una empresa es propiedad del Estado, su administración adolece de tales fallas que las convierten en sociedades mercantiles que no cumplen su más simple y elemental objetivo, la generación de utilidad.

Por otro lado la cogobernanza, e incluso la propiedad mixta (Capital Privado y capital del Estado) como concepto teórico, no son criterios que deban ser desechados a la ligera, por el contrario, hay en nuestra historia empresarial importantes ejemplos donde empresas principalmente privadas, tanto en su capital social como en su administración y dirección, tuvieron una porción de su capital público y donde parte de ese capital privado estaba representado por la micro inversión que hicieron trabajadores y empleados de las Empresas cuando adquirieron acciones de esas Empresas, lo que como grupo incluso le permitía apuntar miembros a la Junta Directiva de la Compañía. Un ejemplo de ello, fue la sociedad de comercio Manufacturas Plásticas C.A. Maplatex, donde el 20% del capital de la Empresa cotizaba en la Bolsa de Caracas y que en su gran mayoría, estas acciones fueron propiedad de los trabajadores y empleados de la Empresa y sus familias.

Ese modelo de cogobernanza, donde trabajadores y empleados son a su vez co propietarios reales de la Empresa y donde asumen no solo con su trabajo diario, sino también enfrentan en su propio patrimonio los riesgos que significa su micro inversión y la fluctuación en el precio de las acciones, hacen a todos los interesados, responsables directos en que las decisiones que se adopten en la dirección de la Empresa estén dirigidas a la obtención de resultados económicamente positivos, pues se beneficiarán no solo de los dividendos que arroje su inversión, sino que el valor de su propiedad aumentará con la mejoría de los bienes y servicios que preste la Empresa.

La corresponsabilidad en lo que se debe repartir.

La producción de riquezas que sean repartidas a los accionistas, tanto en los dividendos que le corresponden consecuencia de su inversión, así como el aumento del valor de la propia inversión representada en el valor de cada una de las acciones, es la obligación fundamental de cualquier cuerpo de administración tiene para con los propietarios de la Empresa.

Ahora bien, al plantear la legislación laboral la obligación de las empresas en repartir al menos el 15% de los beneficios líquidos obtenidos en el ejercicio económico, pareciera que la productividad en el puesto de trabajo es un valor a ser fomentado dentro de los trabajadores, lo cual llevaría al pensamiento lógico que a mayor utilidad de la Empresa, sería mayor la productividad que cada trabajador procuraría tener en su trabajo diario.

Sin embargo, nada más lejos de lo que en la práctica ocurre, en tanto y cuanto la misma legislación, impone que este pago debe realizarse incluso en los casos donde no hubiera utilidad, o en su defecto el monto que contractualmente se hubiera pactado y/o el mínimo legal.

Esta carga laboral, no solo logra un efecto adverso al que se buscaría de incrementar la producción individual y grupal, sino que realmente se constituye en un costo/gasto que la empresa computará en sus estados financieros y por el lado del trabajador se constituye en una cantidad que históricamente ha utilizado o bien para el pago de las deudas que se acumulan durante el año consecuencia de la insuficiencia del salario o para incurrir en gastos típicos de la época del año en que recibirá el pago consecuencia de la obligación de la Empresa.

Los efectos de este sistema son aún más delicados, cuando se evalúan los problemas que genera en la sociedad, la ausencia de cultura de previsión y cultura de ahorro, una ausencia de planificación de los gastos y la improvisación consecuencia de un flujo adicional de dinero que en las circunstancias actuales, cuando se materialice significará cada día menos producto del deterioro económico.

Por el contrario, una cultura donde se promueva la coexistencia de un trabajador propietario, quien será doliente en cuanto a la calidad de su trabajo pues entenderá como afecta el desempeño de la empresa en la que él mismo es propietario y de cuyo valor depende así mismo parte del valor del patrimonio del trabajador, permitiría tanto la selección de personal capacitado para guiar los destinos de la Empresa en representación de esos trabajadores, así como también un incentivo directo y real sobre el impacto del trabajo en la Empresa. Más aun, la cultura del trabajador-propietario, pudiera ser un fuerte elemento emocional entre los empleados de una empresa y su centro de trabajo; vinculación tan necesaria en los días por venir para lograr que empresas pequeñas, medianas y grandes logren no solo sobrevivir la crisis, sino lograr retener el talento necesario para captar las oportunidades que se presentarán luego.

La ganancia monetaria y el patrimonio que otorga el trabajo.

Una perspectiva mercantilista, que a nuestro entender no ha abandonado el sistema de compensaciones en Venezuela a pesar de los cambios legales que se han sucedido, y que difícilmente se pueda erradicar en las relaciones laborales, indica que por el trabajo realizado la empresa pagará una compensación u otorgará un beneficio.

Este sistema transaccional se ha simplificado a tal nivel en el mercado laboral actual –consecuencia entre otras cosas por la pérdida de valor del propio salario- que una de las principales causas de la rotación del personal es ubicar puestos de trabajo o actividades económicas que cubran sus necesidades básicas.

Sin embargo, aun cuando entendible el proceso de toma de decisiones, la simplificación del sistema transaccional traerá como resultado, en desmedro de próximas generaciones que alimenten el mercado laboral venezolano, profesionales suficientemente capacitados y ambiciosos de superar los retos profesionales que se le pueden presentar en el día a día y que en otras circunstancias aparejarían no solo el reconocimiento de la organización, sino una formación más sólida que le garantizaría el éxito en trabajos de mayor complejidad y responsabilidad.

En este sentido, un sistema de reclutamiento cuyo diseño se base en la sumatoria de beneficios, aun cuando podría inicialmente captar el talento que se requiere dentro de la organización, se debe comprender que el talento captado será poco estables, así como estará expuesto y pre dispuesto a ser objeto de una depredación por parte de otra organización que ofrezca una mayor sumatoria de beneficios.

Por el contrario, la estructuración organizada de planes de desarrollo profesional que patenten el valor práctico de la experiencia en el trabajo, a la par de un sistema que garantice el incremento del patrimonio del trabajador consecuencia por ejemplo de la propiedad sobre la empresa donde presta servicio, logrará la estabilidad de trabajador para desarrollar su carrera al menos al mediano plazo así como un mayor sentimiento de pertenencia y responsabilidad con su trabajo.

El agotamiento del sistema

Tal como hemos planteado, el sistema laboral venezolano, a pesar de sus protecciones incluso constitucionales, es un modelo agotado por no promover la movilidad sana de personal, ni la calidad del trabajo, elementos que afecta precisamente a quienes supuestamente están protegiendo.

Será necesario el desarrollo de un sistema alternativo laboral más flexible en cuanto a la contratación/terminación de personal, así como lineal para el cálculo de los costos laborales asociados con el trabajo contratado, pues de lo contrario continuará la tendencia al estancamiento.

El desconocimiento genera paradigmas que normalmente no son ciertos y casi nunca agregan valor; la eternización de estos paradigmas es de interés para ciertos grupos quienes han estructurado sistemas o justificado planteamientos que aunque ineficientes, mantienen una coherencia discursiva muy atractiva para una clase trabajadora totalmente golpeada en medio de la situación económica. Pese a ello es responsable plantear alternativas que cumplan un objetivo importante dentro del marco legal, evitar los abusos de ambas partes contratantes, regular derechos y garantizar el correcto funcionamiento de las Empresas.

La propia selección del nombre que en teoría adoptaría esta empresa “rescatada de la inoperancia” es un claro ejemplo de los paradigmas que subsisten en nuestra legislación. Por ejemplo, así como se ha vendido la idea del derecho del trabajador de participar en la generación del capital como una conquista que se logra por medio del derecho a percibir utilidades, se piensa que el vocablo cacique denota una solidez basada en la aguerrida presencia de un líder. Ambas son percepciones falsas y dañinas. El vocablo cacique, argumentan algunos, es el título utilizado por los conquistadores españoles para designar a cualquier liderazgo aborigen en los territorios conquistados, vocablo que tenía como expresa intensión no reconocer la rica cultura y organización social que existía en los pueblos presentes en el continente americano. Fueron, cual rasero todos los voceros de dichos pueblos definidos como caciques, y hoy tenemos la creencia, que se trataba de un término autóctono para definir los líderes.

Con las utilidades como institución sucede lo mismo, cual mecanismo más justo que el salario para participar en las ganancias que genera el trabajo propio sobre la actividad económica de la Empresa, porque debe ser dividido y pagado con una diferencia de tiempo una cantidad de dinero que por demás al momento de ser recibida tendrá una menor capacidad de compra, que si la misma se hubiera pagado junto con el salario.

Al igual que pasó con el Cacique Maracay, quien murió consecuencia de la traición de los propios miembros de su grupo, a manos del conquistador español -a quien gracias a su ferocidad inicial había previamente vencido en los campos del hoy Estado Aragua-, hoy nuestra legislación laboral es una víctima fatal de su propio sistema protectorio, que la llevó a un estancamiento y calcificación tal, que le impidió adaptarse al dinamismo de hoy,  condenandola a una necesaria y profunda reforma.