Nueva modalidad de pago de Cestaticket: El efectivo. Areas de riesgo y toma de decisiones ante el cambio

¿Cuál fue el mensaje enviado?

La principal “novedad” de este Decreto no es realmente el ajuste realizado vía decreto, al texto del artículo 7 referido al número de unidades tributarias que se llevaron de las 13 UT decretadas solo hace unos meses hasta un total de 15 UT fijadas por este nuevo decreto. Eso era una especie de necesidad rezagada.

Lo que realmente se constituye en la novedad, y en consecuencia causando mayor inquietud es la anunciada y práctica anulación de todo método de cumplimiento que no sea el pago en efectivo del monto equivalente al beneficio.

Consecuencia de la forma en que fue anunciado, esto ha genera incertidumbre en:

1. las Empresas que prestan servicios de provisión de tarjetas electrónicas y cupones de alimentación al no saber si se ilegalizó el mercado en el cual han venido desarrollando su actividad económica.
2. La generalidad de las empresas que otorgan el beneficio de alimentación por medio de cupones y tarjetas de alimentación que no conocen las implicaciones que significan este posible cambio al cual aparentemente están obligadas a migrar;
3. A los trabajadores a quienes se les envió el mensaje, que a partir de ahora tendrán mayor cantidad de dinero para poder disponer libremente.

Pero la realidad es que nada de esto es enteramente cierto. Ilegalizar el mercado del beneficio de alimentación mediante tarjetas electrónicas o cupones agregaría más razones a un generalizado descontento al cesar de inmediato las actividades de esas empresas a pesar de la vigencia extendida que le dan hasta el mes de diciembre de 2017 a estos mecanismos de cumplimiento del beneficio. La legislación subsiste, siendo que se introdujo un mecanismo adicional de cumplimiento; sigue siendo potestativo de la Empresa la decisión sobre el mecanismo a seleccionar para cumplir con el beneficio de alimentación. El trabajador efectivamente tendrá mayor cantidad de dinero a disponer, pero ello no necesariamente significará que tendrá mayor capacidad adquisitiva, incluso a pesar del congelamiento de precios decretado.

El mensaje inicialmente enviado genera incertidumbre, y aun cuando tenemos serias dudas de la legalidad del decreto, e incluso a pesar de los vacíos generados por la poca técnica en la redacción, es claro que el Gobierno Nacional pretende:

1. En el corto plazo generar una sensación de aumento del poder adquisitivo del trabajador pero también como una forma de integrar medios de pago a las políticas sociales que tiene el Gobierno;
2. En el mediano plazo: introducir cambios en el objeto y naturaleza del beneficio de alimentación así como abrir la puerta a la profundización del proceso de bonificación del salario; y
3. Al largo plazo: generación de nichos naturales y seguros desde el cual procurar la reconexión con la clase trabajadora donde por reivindicaciones sobre la resalarización de los bonos que se han generado en el marco de un sistema laboral que ya está colapsado y desgastado.

Esta es una nueva evidencia de la necesidad actual y urgente en repensar el sistema laboral venezolano.

Mucho decreto pocas leyes.

Hemos planteado previamente nuestra preocupación sobre los poderes que se han concentrado en el Ejecutivo Nacional respecto a la modificación de las Leyes. El caso donde se pretende la “decretización de la norma” más emblemático es para nosotros el artículo 7 en su único aparte del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cestaticket Socialista que “Cuando medien razones de interés social que así lo ameriten, el Ejecutivo Nacional podrá Decretar variaciones en cuanto a las modalidades, términos y monto aplicables al cumplimento del beneficio”. Bajo esta habilitación posterior, el Ejecutivo Nacional ha llevado desde la 1,5 UT de Octubre de 2015 a 15 UT a Mayo de 2017 el monto diario que deberá otorgarse a los trabajadores por este beneficio.

Sin embargo, de la lectura de la Gaceta Oficinal número 6.296 del 2 de mayo de 2017 se publicó el Decreto número 2.833 del 1ro de mayo de 2017, contentivo del Decreto número 27 dictado en el marco del Decreto de Estado de Excepción y Emergencia Económica el cual no obstante según su exposición de motivos se dictó en ejecución del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cestaticket Socialista al amparo del referido artículo 7. Una tremenda cantidad de decretos ¿cierto?, todo esto se hizo por el establecimiento y la justificación de una concentración de facultades legislativas en cabeza de quien no debería tenerlas, de modo tal que vía decretos pretenden darle un halo de legalidad a una situación que realmente no la tiene. ¿La razón? No se puede modificar vía decreto (acto de carácter sub legal) el contenido de una ley, menos aún la modificación del espíritu mismo de la norma que establece un beneficio de carácter no remunerativo fundamentado en el carácter de la “no libre disposición” de las cantidades allí acreditadas.

Esto no es una situación normal aun cuando en los últimos tiempos ha sido común. Y esta continuidad en su ejecución no la hará legal.

Ahora que ya dictaron el Decreto, toca prepararse.

Independientemente de las diversas críticas que podamos tener en contra del Decreto, en cuanto a la forma como lo dictaron, de su contenido, debemos prepararnos respecto a sus efectos no solo legales, sino particularmente el efecto que tendrá en nuestros trabajadores. Pero primero es necesario entender lo que se establece según ese Decreto y como cambia la Ley.

1. Se ajusta el número de unidades tributarias base de cálculo del beneficio, pasando de 13 UT a 15 UT por día.  Esto significa que se deberá calcular el beneficio a razón de Bs. 4.500,00 diarios y Bs. 135.000,00 mensuales. Esta aplicación verá sus efectos a partir de inicios del mes de junio de 2017, momento para el cual se deberá pagar el beneficio de alimentación con la nueva base.
2. Se modifica el contenido de la Ley del Cestaticket Socialista, creando una nueva forma de cumplimiento del beneficio, esto es mediante el pago en dinero efectivo directamente a la cuenta de nómina del trabajador. Esto es necesario entenderlo así, pues no se hace cambio en las modalidades de cumplimiento, como tampoco se proscriben. El artículo 4 de la Ley de Cestaticket sigue vigente. En todo caso los artículos que se vieron modificados fueron los artículos 5 y 7, referidos al cumplimiento en dinero (casos excepcionales) y el número de unidades tributarias de cálculo, respectivamente. El efecto de esta decisión, se apreciará para el mes de Julio de 2017, pues existe una vacatio legis de 30 días para la adecuación de los procesos de nóminas en aquellas empresas que decidan el pago en efectivo del beneficio.
3. Se crea una nueva documentación, cual es un recibo de pago independiente del recibo de pago de nómina, en el cual se expresará que el mismo atiende al cumplimiento del beneficio de Cestaticket Socialista y que deberá contener la indicación que no tiene carácter salarial ni generará incidencia salarial alguna. Acá nuestra lectura sobre la posibilidad que el Ejecutivo Nacional decida dictar otra reglamentación que se establezcan nuevo mecanismos de bonificaciones no salariales, como podrían ser la de transporte.
4. Que sobre dicho monto solo se podrán generar las deducciones que correspondan a la adquisición de bienes y servicios derivados de los planes sociales del gobierno. Pues se establece un nuevo medio de pago, a los fines que las Empresas se constituyan en entes de retención del costo de lo que serían los programas sociales que actualmente tiene el Gobierno, tales como la Distribución de alimento mediante los Clap. Sin embargo, consecuencia de la amplia concepción del Decreto, pudiera también referirse a los aportes que se establezcan por ser beneficiario de Misión Vivienda, incluso Misiones tradicionalmente subsidiadas como Robinson o Barrio Adentro, así como cualquier otro programa social.

Para hacer frente a esta situación reconsideramos evaluar lo siguiente:

1. La medida aunque pareciera definitiva, tiene un margen de temporalidad establecida en el propio artículo 5 del decreto, pues tal como fueron los decretos anteriores se enmarca en las circunstancias de la emergencia económica que se transitó durante el 2016 y este 2017 y que justifican a la luz de los Decretos la obligación del patrono que venía cumpliendo el objeto de la ley mediante la provisión de alimento, así como el pago del beneficio de alimentación por medio del cupón o tarjeta electrónica.
2. No existe una derogatoria o modificación del la Ley del Cestaticket Socialista en el sentido que se suprima como mecanismo de cumplimiento la provisión de tarjetas electrónicas, por el contrario, en todo caso, se entiende que este Decreto incluye un mecanismo adicional de cumplimiento, que anteriormente estaba prohibido: El pago en dinero en efectivo. Al quedar el resto de la Ley intacta, por no existir disposición derogatoria, o transitoria (ausencia (i)lógica pues en teoría un decreto no podría cambiar una ley) quedan intactas no solo los demás métodos de cumplimiento del beneficio, sino que también queda incólume la potestad del patrono en decidir el mecanismo de cumplimiento a seleccionar (artículo 4 de la Ley de Cestaticket Socialista).
3.  Pagar el beneficio de alimentación en efectivo representa un riesgo alto que la cantidad pagada por este concepto, sea luego considerada salario y se obligue a la integración a las base de cálculo de beneficios como vacaciones, bono vacacional, utilidades y prestaciones sociales. El riesgo deriva en los siguientes escenarios:
• Deficiente documentación sobre el acuerdo del beneficio o durante el cumplimiento del beneficio, así como las correspondientes notificaciones que se deben realizar a la Administración del Trabajo.
• Ilegalidad del Decreto que fungiría de base legal para el otrogamiento del beneficio.
• Contradicción flagrante entre lo establecido en la Ley y en el Decreto, pues la propia y vigente Ley de Cestaticket Alimentación no podrá otorgarse en efectivo salvo las excepciones plasmadas en el propio artículo 5.
4. La estructuración de un nuevo medio de pago a favor del Estado, merece particular llamado de atención, pues podría tratar de constituirse en una especie de fuente de financiamiento forzado, donde el Gobierno genere en cabeza de las Empresas un supuesto beneficio que se traduce en una masa monetaria a favor de los trabajadores, pero luego obligue a las empresas a retener de esta porción de la “contraprestación” que ellos mismos fijen con la finalidad de pagar aquellos programas sociales de los cuales el trabajador se ve beneficiado. Todo esto sin que el trabajador realice pago alguno, ni genere la renta que justifique a la Empresa dicho pago.
5.  Es un escenario cada día más plausible el que ante la eventualidad de un cambio de gobierno, el actual, decida como medida populista salarizar el monto del beneficio de alimentación, aumentando exponencialmente el riesgo para aquellas empresas que optaren por depositar el beneficio en efectivo.
6. Esta medida pudiera venir vía decisión judicial, pues mediante Decreto se está modificando una ley formal, cosa que en si misma es ilegal.

Ya matamos el tigre... ¿qué hacemos con el cuero?

1. Como no existe la obligación de eliminar la modalidad de ticket electrónico, recomendamos mantener la modalidad de cumplimiento mediante la provisión de tarjetas electrónicas o cupones. Para ello, plantear escenarios de negociación con el personal, bajo el cual se ratifique y acuerde que cumplimiento del beneficio se realice por este mecanismo, pues no conocemos que otra legislación dicten en el futuro inmediato para procurar complementar o enmendar este decreto.
2. Plantear a las empresas que actualmente proveen del beneficio de alimentación, sus planes para la liberación de sus programas de alimentación, de modo tal que permitan a los usuarios de sus tarjetas el retiro en efectivo del dinero allí depositado. Entendemos que varias empresas lo están haciendo, y deberán ofrecer una solución a sus clientes en los próximos 30 días, momento para el cual debería definirse los procesos a seguir.
3. En caso de realizar cambios, documentar estos procesos tanto colectiva como individualmente, planteando que cualquier cambio realizado tendrá carácter temporal, permitiendo así luego la estructuración de una defensa coherente al momento en que se realice la esperada salarización vía decreto o decisión judicial.

La decisión no se debe tomar a la ligera, la prudencia de ahora significará un aporte a la supervivencia en el día de mañana.

Ajuste de la Unidad Tributaria y el impacto en el beneficio de alimentación de los trabajadores

Del impacto del cambio en el valor de la unidad tributaria (UT) del pasado 24 de febrero de 2017.

El cambio en el valor de la unidad tributaria que recientemente se dictó por el Ejecutivo Nacional representa un incremento porcentual equivalente al 69,45% respecto a la base utilizada durante el 2016. Este cambio, entró en vigencia a partir de la fecha de publicación del Decreto (Gaceta Oficial extraordinaria N° 6.287 del 24 de febrero de 2017)

Una aproximación crítica a la forma en que se realiza el cambio.

Un Estado que se comporta como un súper individuo.

Una de las características típicas del Estado es que a diferencia de los particulares, solo puede hacer aquello que expresamente le está autorizado a realizar según una ley previa y válidamente promulgada. De hecho, al menos en la teoría (artículo 137 de la Constitución) todo acto dictado en contra de lo establecido en este principio, es nulo y no tiene efectos jurídicos alguno.

Mención aparte que el actual Código Orgánico Tributario, es producto de una Ley Habilitante de 2013 y que dicho Código Orgánico Tributario en sí mismo es criticado tanto en su forma como contenido, es el principal cuerpo normativo que regula la tributación en el País, y como tal dicta las pautas que la Administración Tributaria debe seguir con la finalidad que sus actos sean válidos tanto en su forma como en su contenido.

En contraste de lo anterior, los particulares en un Estado de Derecho, tenemos la libertad de realizar cualquier acto que deseemos, salvo que esté expresamente prohibido por la Ley, claro está, que en caso de transgresión, y luego de un procedimiento debido, aquel individuo que violente aquella norma que prohíba alguna conducta, sería sancionado.

Dicho lo anterior, esta publicación del nuevo valor de la Unidad Tributaria, no solo se caracterizó por haber sido “acordada” sin seguir el procedimiento que el propio Código Orgánico Tributario establece, en el sentido que la Administración Tributaria debió y no lo hizo, consultar con la Comisión Permanente de Finanzas de la Asamblea Nacional sobre la modificación que pretendía hacer; más aún, la Administración Tributaria tampoco estimó para esta variación del valor de la Unidad Tributaria el índice nacional de precios al consumidor, pues durante todo el 2016 y en lo que va de 2017 no han sido publicado los referidos índices inflacionarios por parte del Banco Central de Venezuela.

Esta conducta de la Administración Tributaria aun cuando evidentemente contraria a Derecho, pretende fundamentarse para obviar su obligación de consulta, en decisiones del Tribunal Supremo de Justicia que poco menos de 1 mes antes, procuró justificar esta decisión que debería tomar la Administración Tributaria, así como será segura e igualmente ratificada con posterioridad por otra decisión de la propia Sala Constitucional, aun cuando no exista procedimiento judicial que intente atacar este equivoco proceder de la Administración Tributaria, ni ningún otro acto del Poder Ejecutivo dictado en el marco de los también acostumbrados, pero por naturaleza excepcionales decretos de emergencia. Por otro lado, respecto a la obligación de considerar la variación del índice nacional de precios al consumidor, pues quedará ver si guarda alguna relación con la publicación que debió haber hecho mensualmente el Banco Central de Venezuela, cuando decida hacerla.

Toda esta actuación evidencia un Estado que no se sujeta al imperio de la ley, sino por el contrario define y moldea las normas conforme se requieran para justificar su actuación. Está actuando como un particular que hace lo que quiera –permitido expresamente en la ley o no- pero apoyado con los súper privilegios que significa ser el Estado, convirtiéndose en un súper individuo a cuya conducta se le debe sumar cubierta de legalidad que los Tribunales le agregan a su actuaciones.

Por último, este cambio del valor de la UT debió haberse realizado dentro de los primeros 15 días del mes de febrero, y la providencia que lo establece no solo es del 20 de febrero de 2017 sino que se publicó en Gaceta Oficial el 24 de febrero de 2017.

Esto en nuestra opinión es ilegal e inconstitucional, pues la Administración –en este caso Tributaria- debió haber seguido lo que expresamente establece la Ley con relación a sus competencias y facultades y no obviarlas al amparo de decretos de emergencia y sentencias que anulan las facultades legislativas.

Improvisada capaz no, pero sin lugar a dudas “des organizativas”.

Por otro lado, el momento en que se publica el cambio no sólo evidencia que fue publicada fuera del lapso legalmente establecido por la Ley, sino que se realiza  así como la fecha en entrada en vigencia de dicho cambio, es un capítulo más de la ya larga serie de decisiones que, aun cuando son acostumbradas, no por ello dejan de ser aparentemente improvisadas.

Toda organización, privada o pública, grupal o personal, presupone para su existencia la preparación, evaluación y ejecución de una planificación. A su vez, esta planificación supone la existencia de parámetros claros sobre los cuales podamos tomar decisiones que a nuestro criterio, creemos nos llevará de un punto A al punto B.

El decreto que incrementa el valor de la UT se dictó no solo fuera del tiempo en que legalmente era esperada, sino que también se dictó y dio a conocer justamente el día hábil previo al inicio del período de carnavales.

Esta decisión afecta tanto la planificación fiscal, así como los costos laborales de las Empresas de manera inmediata, a la par que genera una serie de expectativas que por la falta de acceso a la información oficial, así como a la Gaceta Oficial, no se pueden despejar sino pasado ya días luego que la discusión se inició.

Esta  prolongada discusión infértil y sin sustento en que poder llegar a conclusiones tangibles, genera matrices de opinión contradictorias entre los empleados de la Empresa y dentro de la propia Gerencia, por ello, resulta importante tener en consideración los siguientes puntos, con la finalidad de poder atender oportunamente estas matrices que se generan y cuya incertidumbre puede causar daños dentro de las organizaciones tanto a nivel tributario como con sus empleados:

1.     ¿Cuándo aplica el nuevo valor de la UT?: el Decreto en su artículo tercero indica que su vigencia iniciará en la fecha en que sea publicada en Gaceta Oficial, y esto ocurrió el 24 de febrero de 2017.
2.       ¿Cómo afecta la UT en la Empresa?: todo cálculo de tributo, sanción o contribución que tiene como base el valor de la UT puede potencialmente verse afectado, por ello deberá la Gerencia analizar cada caso con la finalidad de ajustar el valor que corresponda a la UT en cada supuesto. Por ejemplo, aun cuando el ticket alimentación se calculará a partir del 24 de febrero de 2017 con base al nuevo valor, los impuestos a calcularse y pagarse en ese mes de febrero se realizarán con base al valor anterior de la UT.
3.      ¿Cómo afecta el nuevo valor de la UT al Cestaticket Socialista? El beneficio de alimentación se encuentra calculado con base al valor de la UT, en consecuencia a partir del 24 de febrero de 2017, un trabajador que preste servicios tiempo completo para su patrono, tendrá derecho a recibir por este concepto la cantidad diaria de Bs. 3.600,00.
4.     ¿Desde cuándo se debe pagar el beneficio de alimentación con la nueva UT? Desde el 24 de febrero de 2017.
5.     ¿Cuántos días en febrero debe la Empresa calcular con el nuevo valor de la UT? A pesar que el mes de febrero de 2017 solo tiene 28 días calendario, la LOTTT establece que el mes calendario tiene “legalmente” 30 días. En consecuencia, siendo que la Empresa ya calculó los tickets del equivalente a 23 días a razón de Bs. 2.124,00, deberá calcular a razón de Bs. 3.600,00 los restante 7 días para completar los 30 días que legalmente tiene a los efectos del cumplimiento de la Ley, el mes de febrero.
6.      Si no pagué el nuevo valor del beneficio de alimentación en los últimos días de febrero, ¿Qué debo hacer?: recomendamos realizar la correspondiente documentación que explique las razones por las cuales no se generó el oportuno pago, y donde se realice la recarga inmediata de la diferencia.

Otros puntos. La desalarización anunciada, el efecto en el próximo incremento de salario mínimo de Mayo de 2017.

Hace casi un año, en nuestro post intitulado “Del Beneficio de alimentación al Cestaticket Socialista… A pasos agigantados hacia la dessalarización”, discutíamos sobre el proceso de pérdida de valor real del salario como factor de cálculo de los beneficios laborales. Para aquel entonces el salario mínimo urbano era de Bs. 11.577,81 y las reformas legales del momento llevaron al beneficio de alimentación a un monto total de Bs. 13.275,00 mensuales, todo lo cual sumaba Bs. 24.852,81, total de los cuales 47% era parte del salario y el beneficio alimentación representaba el ya entonces alarmante 53% del total de los ingresos mensuales del trabajador.

La preocupante realidad de hoy es que porcentualmente hablando, del total de los Bs. 148.638,15 mensuales recibidos por el trabajador que devengue lo mínimo legal, solo el 27% corresponde al salario y el beneficio de alimentación representa la cantidad porcentual de 73%. Esto quiere decir que la totalidad de los beneficios legales que a lo largo de este 2017 recibirá, se calculará exclusivamente con base a un máximo del 27% del monto total mensual recibido.

Las proyecciones para este 2017 no son más alentadoras para la consolidación del salario como base de cálculo de sus demás derechos laborales, una lucha que se pensó había sido transada a finales de los año 1990’s. y que hoy tiene incluso aun mayor vigencia, pues estamos frente un proceso de total desalarización de la remuneración percibida por el trabajador, así como disminución del costo asociado al salario, escenario que aun cuando es necesario para un proceso de estímulo y recuperación económica del aparato productivo, no está siendo percibido con la confianza que necesita para que esta medida pueda repercutir positivamente en el mediano y largo plazo.

Regresamos así al punto de partida: La interrelación abusiva de quien por un lado se constituye en súper individuo-Estado y quien ha manejado un constante cambio de las reglas de juego en su propio beneficio y por el otro lado los restantes miembros de la sociedad (trabajadores y sector privado) deriva al día de hoy en una total desconfianza; Luego, no existirá política pública efectiva si entre los factores tripartitos no existe un concierto de voluntades, sino una imposición unilateral, menos aun con la continua presión que se ha generalizado para con ambos sectores no gubernamentales; Sin dialogo tripartito que establezca reglas y proyectos claros, así como el nivel de desconfianza que existe entre los tres grupos y su desigual interrelación, no se vislumbra un camino claro que le permita a la sociedad en general y en particular a los jugadores tripartitos del aparato productivo, alcanzar el tan anhelado punto de equilibrio.

Por ello, podemos esperar los siguientes escenarios para los próximos 4 trimestres:

1. Continuación del proceso de desalarización representado principalmente en la actual relación entre salario/beneficio alimentación que está en 27%/76% continuará a lo largo del año 2017 -quizás hasta alcanzar un nivel de 20% (salario) 80% (bonificaciones no salariales)- que permitiría manejar más eficientemente los costos laborales.
2. Luego de cualquier proceso electoral que se de en Venezuela, el Estado tendrá dos decisiones que tomar: Primero: decidir si es el momento en el cual el costo para la reducción de costos de personal que significan las abultadas nóminas del sector público sea oportuno para reducirlas; Segundo: y esta dependerá del nuevo balance de poder que exista y de los réditos políticos que podría significar, antes de la materialización del cambio, decida ordenar la salarización de la porción que actualmente no lo es.
3. Lo más seguro es que esta desalarización se ha sentido y en consecuencia se pretenda un incremento numéricamente significativo (entre el 60 al 75%) que les permita al menos temporalmente a partir de mayo de 2017 bajar la proporción salario/beneficio alimentación.
4. Modificar nuevamente para junio de 2017 el número de unidades tributarias que corresponda diariamente por beneficio de alimentación o incluso crear una nueva base de medición y cálculo para el beneficio de alimentación u otro mecanismo de bonificación.

Sin embargo, consecuencia que estas medidas han sido adoptadas de manera aisladas e incluso veladas, no permitirán por si mismo alcanzar un proceso de recuperación como el que esperamos. Por ello las Empresas debemos estar preparadas para tomar medidas previendo estos escenarios, lo que nos permitirá sortear las dificultades que a nivel de estructuración de Recursos Humanos nos generará.

¿Cuáles medidas tomarás tu?

El Dialogo, la negociación o simplemente un acuerdo. Ejemplos del pasado reciente, enseñanza de futuro inmediato. Caso del Salario mínimo.

El rotundo fracaso de la fijación del Salario mínimo

Nuevamente debo iniciar nuestro debate haciendo referencia a la poca claridad con la que se ha manejado la información oficial sobre el incremento del salario mínimo y del beneficio de alimentación para los trabajadores. Tal ha sido la opacidad de la información que lo que debió ser noticia en el ámbito laboral, simplemente fue una nota brevemente comentada por estos días.

El poco impacto de este anuncio de incremento del salario mínimo nacional y del beneficio de alimentación no se debe solo a la nutrida y convulsa agenda política de los días previos y los que seguramente vendrán, sino que la figura del incremento del salario mínimo, consecuencia de la forma en que se ha discutido, acordado e implementado en los últimos años y en especial en las últimas 5 o 6 oportunidades, hizo que el propio anuncio carezca del impacto que debió tener en empresarios, sindicatos y trabajadores por igual. El manejo que se ha dado tanto para la fijación del salario como la intencionalidad/oportunidad en la que se han dictado los últimos aumentos, aceleraron aun más, el deterioro de todo un modelo estatista regulador enquistado en la cultura laboral venezolana en particular y en el Estado en general.

Este agotamiento del modelo regulador venezolano -al que ya hemos hecho referencia antes-, se debe principalmente a que algunos de sus principios no han sido atendidos, se debe al mismo hecho que el incremento, implementación y próxima revisión se ha realizado sin la participación de todos los interesados en esta fiesta que se llama relación laboral. Se debe a que lejos de democratizar el espectro de opiniones sobre las cuales nutrir el debate sobre la pertinencia y oportunidad del incremento, este debate se ha trasladado fuera del ámbito de políticas sociales del Estado, a la arena de la política de control social y de herramienta moderadora del tono y contenido del mensaje de la opinión pública.

En cualquier economía y sociedad sensata, incluso en la Venezuela de hace 5 años el incremento de un 40% del costo de la nómina, debería generar antes, durante y posterior a la medida un debate abierto sobre las causas, efectos y consecuencias de dicho incremento. Pero acá, en nuestro País del día de hoy, este incremento que en el año ya sobrepasa el 400% solo fue noticia siquiera de un día. 

Nuevamente, en vísperas de su inicio de aplicación de esta medida, no se encuentra información oficial más allá de notas de prensa, pues no se ha publicado el contenido del decreto del salario mínimo, ni la modificación de la legislación que incrementaría de 8UT a 12 UT diarias el beneficio de alimentación que fue anunciada hace más de 4 días y que inicia el día 1ro de noviembre de 2016.

Este mecanismo autocrático con el que se han fijado los salarios mínimos recientemente, excluyendo el dialogo tripartito establecido por Ley y según convenios internacionales que así obligan a nuestro País, con prescindencia absoluta del sector sindical y empresarial del País en el proceso de debate, independientemente de la justificación que quiera dársele a tal exclusión, es el causante a que dicho aumento que se pretende ver como una conquista del Gobierno, se aprecie como insuficiente por el sector Sindical, y como escandalosamente punitivo por parte de un golpeado sector Empresarial.

Esta situación que ocurre con relación al mecanismo de fijación del salario mínimo, es claro, fiel y alarmante reflejo de nuestro pasado reciente, que evidencia que a falta de diálogo, de negociación, de roce, y del calor de la discusión, cualesquiera sean las medidas que se tomen, las mismas tendrán un efecto que con el paso del tiempo generarán un decaer natural sobre la trascendencia de la decisión.

Aprendamos del pasado reciente, para que en el futuro inmediato no cometamos la misma falta. No habrá en nuestro País resultado positivo, producto de decisiones y/o medidas que pueda adoptar dirigencia política alguna, si la decisión misma no es producto de mutuas concesiones, de un entendimiento de las motivaciones de todos los interesados, y una satisfacción de los intereses de todas las partes, independientemente de la fortaleza que una de las partes pueda tener respecto a las demás.

Los valores democráticos no son banderas para batir al aire en medio del discurso cuando más conviene, por el contrario son las reglas y constricciones que nos permitirán tener una sociedad más justa, ecuánime y funcional para nuestro presente y para el futuro de nuestros hijos.

Prescripción de impuesto sucesoral

La declaración sucesoral es la obligación que tienen los herederos de notificar y exponer ante la Administración Tributaria sobre los bienes, activos y pasivos, que forman parte de la masa hereditaria y que pertenecían al familiar fallecido. Dicha obligación inicia desde el momento de su fallecimiento por un lapso de 180 días hábiles, de modo que, en caso de que transcurra el lapso sin haber declarado, deberá pagarse una multa la cual será establecida por el SENIAT para cada caso específico.

Sin embargo, ocurren numerosos casos donde transcurren los años y los familiares no declaran ni pagan el impuesto sucesoral. Por ello, necesitamos conocer hasta cuándo la Administración Tributaria puede exigir el pago de dicho impuesto y cuáles mecanismos de protección tengo para evitar nos reclamen el cumplimiento de una obligación extinta. 

Así que aun cuando lo ideal es realizar los trámites en el tiempo y modo adecuado, si el tiempo pasó consecuencia de no estar debidamente asesorado, o si por decisión propia prefirieron esperar para realizar este paso, a continuación encontrarás una serie de puntos que podrían ayudarte en este proceso de planificación familiar.

¿Cómo trabaja la prescripción?

La prescripción es entendida como un medio de adquirir un derecho o de libertarse de una obligación, debido al transcurso del tiempo y bajo ciertas condiciones que han sido determinadas por la Ley. Ésta se divide en dos clases: la adquisitiva, que es un modo de adquirir derechos; y la extintiva, que es un modo de extinguir o liberarse de obligaciones, acciones o derechos.

Con relación a la declaración sucesoral, la Ley establece como medio de extinguir un derecho u obligación las señaladas en el artículo 55 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Código Orgánico Tributario, publicado en Gaceta Oficial N°6152 Extraordinario, de fecha 18 de noviembre de 2014:

 “Prescriben a los seis (6) años los siguientes derechos y acciones:

1. La acción para verificar, fiscalizar y determinar la obligación tributaria con sus accesorios.
2. La acción para imponer sanciones tributarias, distintas a las penas restrictivas de la libertad.
3. La acción para exigir el pago de las deudas tributarias y de las sanciones pecuniarias firmes.
4. El derecho a la recuperación de impuestos y a la devolución de pagos indebidos.”

Es importante señalar que, para que proceda ésta solicitud de prescripción el interesado no debió haber intentado algún tipo de acción o medio de extinción de la obligación de declarar así como tampoco se debió verificar algún tipo de acción por parte de la Administración Tributaria pues la prescripción se vería interrumpida o suspendida.

En este sentido debemos mencionar el criterio jurisprudencial de los fallos dictados por la entonces Corte Suprema de Justicia, en fechas 02 de noviembre de 1995 y 07 de abril de 1999,  en los casos: Ron Santa Teresa y Distribuidora Guadalquivir, respectivamente, en los cuales se ratifica que la prescripción, como medio extintivo de la obligación tributaria, está condicionada a la concurrencia de determinados supuestos:

i)        La inactividad por parte de la Administración Tributaria.

ii)       El transcurso del tiempo establecido en la Ley.

iii)     La invocación por parte del interesado.

iv)     Que no haya sido interrumpida o suspendida.

v)      El no reconocimiento de la existencia de una acción o derecho.

Por ello, es necesario verificar antes cada uno de los requisitos previamente descritos, de modo que una vez que todos se cumplan y transcurra el lapso de seis (6) años desde la fecha en que abrió la sucesión, los interesados tienen la posibilidad de solicitar la prescripción del pago de tributos en ocasión de la declaración sucesoral ante Gerente Regional de Tributos Internos del Seniat, en la jurisdicción donde se abrió la sucesión. 

Notas de interés

• La carta de solicitud deberá tener los datos y firma del representante de la sucesión. Si se trata de representante legal presentar copia del documento poder.
• Deberá consignarse la planilla junto con los recaudos señalados, no dejando por fuera ningún activo o pasivo que haya pertenecido al fallecido.
• En la declaración en línea debe colocarse en la casilla de exenciones, el mismo monto del Patrimonio Hereditario Bruto a fin de que no haya cálculo de impuesto a pagar.
• Una vez se declare la prescripción del impuesto sucesoral, los herederos podrán disponer de los bienes del causante.

Registro Nacional de Contratistas (RNC)

En fecha 01 de julio de 2016, la Comisión Central de Planificación del Servicio Nacional de Contrataciones dictó la providencia N° DG/2016/A-0013 la cual establece un cambio en la metodología para la realización de los trámites de Inscripción, Actualización y Calificación de las personas naturales y jurídicas que tengan interés en contratar con el Estado, de modo que simplifiquen dichos procesos.

Dicha actualización se encuentra disponible en el sistema del Registro Nacional de Contratistas (RNC) en línea.

Resumen

La inscripción en el Registro Nacional de Contratistas deberá hacerse a través del sistema en línea de la página web del Servicio, reuniendo todos los recaudos y suministrando la información que les sea solicitada, dicho trámite se mantiene gratuito.

Una vez realice la inscripción, el sistema le arrojará la calificación que considere pertinente, otorgándosela de forma inmediata.

Dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la inscripción y carga de información, el solicitante deberá consignar la documentación requerida ante el Registro Nacional de Contratistas a los fines de verificarla. De no consignar la documentación, la calificación que le fue otorgada queda sin efecto.

Una vez el RNC reciba la documentación deberá, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, verificar que la información registrada en el Sistema coincide y su contenido es exacto a la documentación que fue consignada por el solicitante. En caso de no existir error o laguna, la calificación otorgada se mantiene. Pero en caso de existir algún reparo, el solicitante deberá subsanarlo.

El Registro Nacional de Contratistas establecerá dos (2) oportunidades para subsanar, cuyos lapsos dependerán de cada caso en específico. Si el solicitante no subsana los reparos en ninguna de las oportunidades, pierde la calificación otorgada y una vez adquiera el estatus “Inscrita y Actualizada” podrá iniciar un nuevo proceso de solicitud de calificación.

Sin embargo, se le da la facultad al RNC de realizar auditorías al solicitante cuando la información presente inconsistencias o contradicciones, incluso en aquellos casos donde el proceso de calificación se haya cerrado sin otorgar certificado. Solo una vez que finalice la auditoría, la cual no podrá exceder de sesenta (60) días hábiles, el solicitante podrá iniciar un nuevo proceso de calificación.

A su vez, en caso de que el Registro tenga dudas con la veracidad de la información que le fue suministrada, suspenderá el proceso y solicitará la apertura del procedimiento administrativo que le corresponde.

Por su parte, se recuerda a las personas que ya están inscritas y debidamente calificadas en el Registro Nacional de Contratistas, que en caso de reforma del acta constitutiva, revocatoria de apoderado, actos de nombramiento y cualquier otra información que guarde relación con su identificación y representación legal, deberá notificarlo dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la modificación realizada.

Norma Técnica de los servicios de seguridad y salud en el trabajo

A través de la Resolución N° 9588 emanada del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo dictada en fecha 18 de enero de 2016 y publicado en Gaceta Oficial N° 40.973 de fecha 24 de agosto de 2016 se establecen los lineamientos que debe cumplir toda empresa para la organización y registro del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, en concordancia con lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, garantizando que no ocurran accidentes de trabajos y de enfermedades ocupacionales.

Resumen

La Resolución se encuentra dirigida para toda entidad de trabajo, cualquiera sea su naturaleza o actividad que desarrollen, públicas o privadas, constituidas en el territorio nacional, exceptuando a los miembros de la Fuerza Armada Nacional.

Tiene como antecedente normativo la Resolución N° 6227 sobre la Norma Técnica Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo NT-01-2008, la cual establece los criterios, pautas y procedimientos necesarios para el diseño, elaboración, implementación y evaluación de un Programa de Seguridad y Salud laboral, creado con la finalidad de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales en cada empresa, pública o privada.

En la mencionada Norma Técnica, se desarrolla de forma más general y amplia lo que debe cumplir cada Programa, siendo fundamental la descripción del ambiente en el que se ejecuta el trabajo, tanto los materiales y maquinarias a utilizar, como las actividades que desarrollan, deberán señalarse las políticas y planes de trabajo para abordar situaciones de riesgo, incluyendo los pasos a seguir en caso de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales; de modo que el empleador pueda tener un rápido acceso a una solución oportuna.

Ambas Normas Técnicas se complementan y permiten generar una seguridad en el trabajo ante cualquier riesgo o peligro existente, tanto para el patrono como para el trabajador.

Para conocer la finalidad de la presente Resolución es necesario conocer qué se define como Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo, el cual es entendido como una estructura organizacional dirigida por patronos dentro de una misma empresa o conformado por varias empresas, con el objetivo de conocer las características y factores determinantes en las condiciones y procesos de trabajo, los cuales pueden influir en la salud o generar incidentes o accidentes laborales. Estos Servicios se pueden dividir en dos grupos, propios y mancomunados.

Servicios Propios

Este tipo de Servicio va a depender del número de trabajadores, de la actividad económica que desarrolle la empresa y bajo cuáles condiciones y procesos ejecute, el cual corre por costos de la empresa pues es totalmente gratuito para el trabajador, así como también los exámenes médicos que se les debe realizar.

El Servicio deberá estar adscrito a la máxima instancia de dirección de la empresa, sin embargo deberá ser independiente y autónomo con respecto a los patronos y trabajadores. A pesar de ello, cada medida tomada en ejecución del Servicio deberá ser notificada al patrono, quien deberá dar respuesta en un lapso no mayor de 15 días hábiles o de forma inmediata dependiendo de la urgencia del caso.

Para la ejecución del Servicio, se les da la facultad a los patronos de contratar a profesionales independientes en el área de higiene y seguridad laboral, quienes realizaran actividades precisas y temporales, de modo que no se considerarán parte integrante de los Servicios.

Para que una empresa desarrolle y organice Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo propios, será necesario que concurra alguno de los siguientes supuestos, en el entendido de que no son exclusivos ni excluyentes

• Tengan más de 250 trabajadores.
• Tengan entre 50 y 250 trabajadores que desarrollen actividades tales como, industrias manufactureras, comercio y servicios, construcción, servicios sociales y de salud, explotación de minas y canteras, suministro de electricidad, gas y agua, administración pública y defensa.

Este tipo de Servicio deberá ubicarse y desarrollarse dentro de las instalaciones de la empresa o en su proximidad, el cual deberá conformarse de la siguiente forma:

Número de trabajadores	Número mínimo de profesionales del Servicio
Entre 50 - 100	3
Entre 101 - 250	5
Entre 251 - 350	7
Entre 351 - 500	8
501 – en adelante	+ 2 (cada 250 trabajadores)

Servicios Mancomunados

Ahora bien, también se da posibilidad de organizar Servicios Mancomunados, los cuales, para su ejecución, deberán cumplir alguno de los siguientes supuestos:

• Cuenten con menos de 50 trabajadores.
• Tengan entre 50 y 250 trabajadores, los cuales no desarrollen ninguna de las actividades económicas especificadas para el Servicio Propio.

En caso de que varios patronos de distintas empresas deseen crear un Servicio Mancomunado deberán manifestarlo por escrito, la cual deberá integrarse por un mínimo de 2 empresas y un máximo de 20, siempre y cuando la totalidad de los trabajadores de todas las empresas no exceda de 250.

Le da la opción a la mancomunidad de constituir uno de los siguientes tipos de servicios:

• Tipo I: contratan profesionales de distintas áreas de seguridad y salud laboral, quienes estructuraran y garantizaran el cumplimiento de las funciones del servicio.
• Tipo II: contratan una empresa que presta servicios en materia de seguridad y salud laboral, conformada por profesionales especializados en distintas áreas, a los fines de estructurar y cumplir con las funciones del Servicio. Deberán suscribir un convenio por escrito señalando la identificación de las partes, número de identificación laboral (NIL), indicación de servicios a desarrollar, el tiempo de dedicación, así como también las condiciones económicas de la prestación de servicios. Para suscribir el convenio es necesario demostrar la solvencia laboral de cada de unas empresas que contrataran.

Los servicios a desarrollar deberán tener lugar en una o varias de las empresas de la mancomunidad siempre y cuando se encuentren ubicados dentro de la misma parroquia o municipio, conformándose de la siguiente forma:

Número de trabajadores	Número mínimo de profesionales del Servicio
Hasta 50	3
Entre 51-100	4
Entre 101-200	5
Entre 201-250	6

Sin embargo, el número de profesionales de cada Servicio podrá aumentar cuando las condiciones de trabajo y los procesos peligrosos determinen la necesidad, siempre y cuando haya sido aprobado por la máxima autoridad de la unidad técnico-administrativa regional del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (Inpsasel).

Cada Servicio Propio y Mancomunado deberá contar con un médico ocupacional o profesional especializado en materia de salud laboral, un enfermero y un ingeniero industrial, técnico en seguridad industrial o profesional en carreras afines. Sin embargo, establecen que si el número de profesionales es mayor a 3, deberán incorporarse profesionales en las áreas de ergonomía, psicología, trabajo social, derecho, higiene ocupacional, terapia ocupacional, fisioterapia y cualquier otra materia vinculada con la seguridad y salud de los trabajadores.

Registro

Los patronos de cada empresa deberán cumplir con la obligación de inscribirse en el Registro Nacional de Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, a través de la página web del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral (Inpsasel) deberán llenar el formulario y consignarlo en físico ante las unidades técnico-administrativas del Inpsasel, junto con los siguientes recaudos:

• Copia del número de Identificación Laboral (NIL).
• Solvencia laboral vigente.
•  Funciones a desarrollar.
• Si se trata de servicio mancomunado tipo II, copia del convenio.

A su vez, se establece la obligación de realizar los exámenes de ingreso, pre-vacacional y post-vacacional (ambos en un lapso de 15 días hábiles previos al disfrute y al reintegro), egreso y aquellos que pertenecen a la exposición de peligros o factores de riesgo. Debiendo entregarle al trabajador un informe médico con los resultados de los mismos.

Exhortan a toda empresa que haya organizado un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo, a reunir y adecuarlo a los requisitos previamente establecidos, teniendo un lapso de 120 días continuos para su actualización.

El Inpsasel podrá a disposición en su portal web, a partir del lunes 24 de octubre, el formato de manifestación de voluntad de establecer la mancomunidad entre patronos a los fines de organizar el Servicio Mancomunado, así como también el formato de la historia médica ocupacional y clínica bio-psico-social para los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Retorno de inversión para los accionistas de la empresa en el marco legal venezolano

Foto: Velometric 

En muchas ocasiones los pequeños y medianos empresarios en nuestro país nos preguntan cuál es la mejor manera para obtener el retorno de la inversión que han colocado en su negocio. Sus inquietudes van desde la forma en que deben documentar el dinero recibido, hasta las obligaciones y cumplimientos que deben cubrir en cada escenario.

La verdad es que existen variadas formas en que el retorno de la inversión se puede alcanzar, pero cada uno de los escenarios significaran responsabilidad, obligaciones formales e impositivas, documentación de las relaciones y sobre todo, mucha disciplina en seguir los parámetros que fueron definidos al momento de la toma de decisión.

El retorno por inversión debe diferenciar no solo el capital monetario inicialmente colocado para el negocio, sino también el capital humano que normalmente los pequeños y medianos empresarios dedican a la empresa y al desarrollo del negocio.

Cuando se constituye una empresa o se compran acciones en una previamente constituida, se otorga el título de accionista, adquiriéndose ciertos derechos y deberes dentro de la compañía, con la finalidad de darle vida y utilidad a la misma. Dentro de los derechos que se adquieren, está la retribución de los aportes realizados a la empresa.

Por ello, surge la necesidad de conocer cómo y cuáles son los mecanismos para la repartición de los dividendos de la empresa de modo tal que los accionistas quienes realizaron aportes al capital social de la compañía, puedan ser retribuidos.

Mecanismos de repartición

Entre los típicos casos que hemos recibido, podemos identificar tres (3) formas que usualmente se implementan para que los accionistas de una empresa obtengan una retribución, logren repartir los dividendos y la utilidad de una empresa o busquen mecanismos para obtener un lucro de la empresa.

Entre los típicos casos que hemos recibido, podemos identificar tres (3) formas que usualmente se implementan para que los accionistas de una empresa obtengan una retribución, logren repartir los dividendos y la utilidad de una empresa o busquen mecanismos para obtener un lucro de la empresa.

Estos 3 escenarios son:

• Por un lado tienen la posibilidad de hacerse empleados de su misma empresa, siguiendo lo establecido por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
• A través de honorarios profesionales.
• Repartición de dividendos

Estos modos de repartición no se consideran exclusivos, por lo que un socio trabajador puede cobrar un salario regular y permanente y a su vez puede solicitar un adelanto de los dividendos de la empresa.

1.       Relación laboral

Si el accionista decide hacerse trabajador de la empresa, lo primero que deberá evaluarse a nivel contable es como se registrará su remuneración, si como un costo en caso que su actividad forme parte del proceso productivo o un gasto en el caso que su actividad sea meramente administrativa. Este proceso de toma de decisión aunque parece simple, tendrá importantes implicaciones para ciertas empresas que se dediquen a actividades reguladas.

Siendo que existirá una relación laboral, deberá cumplirse con todos los requisitos y procesos que la empresa utiliza para cualquier empleado, es decir, suscribir un contrato de trabajo, políticas de bonificaciones, recibos de pago, metas, objetivos, y todo aquello que se acuerde, permitiendo demostrarse bien sea a través de políticas y procedimientos previamente establecidos o bien por medio de los acuerdos y recibos de pago que soporten la ejecución de esas políticas. Ten siempre en cuenta que si no se soporta documentativamente o si lo que se le pague al conjunto de los directores/accionistas excede en 15% del total de las ventas, ese exceso ya no se puede considerar como un costo o gasto, sino que se considerará como gasto no deducible del ISLR. 

Por otra parte, todo accionista que sea incluido como trabajador de su empresa deberá cumplir con todas las obligaciones formales que establece la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, tal como la inscripción en el Instituto Venezolano de Seguro Social (IVSS), el Ministerio del Trabajo (MINPPTRASS), el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES) y el Banco Nacional de Vivienda y Hábitat (BANAVIH).

El ejecutar actividades para la empresa, en sí mismo es parte de un aporte de capital humano, que podría ser remunerado por la empresa, sin embargo no debería considerarse como una porción del retorno por inversión.

2.       Honorarios profesionales

Si el accionista decide trabajar para la empresa pero mantener su relación de manera independiente, escenario que no siempre es el más idóneo, utilizará la figura de honorarios profesionales.

En estos casos, si la decisión es manejar una relación civil entre la empresa y el accionista, se deberá considerar la necesidad de que ambos cumplan con la totalidad de las obligaciones civiles y fiscales, que van desde la emisión de facturas, descripción de servicios a ejecutar, elaboración y pago de retenciones, declaración de Impuesto al Valor Agregado (IVA) e Impuesto Sobre La Renta (ISLR) y que el pago se realice en igualdad de condiciones que las recibe los demás proveedores de la empresa.

Al igual que en la relación laboral, deberán definirse qué tipo de registro contable se utilizará en estos casos, bien sea como costo o como gasto, considerando los topes máximos del 15% sobre los ingresos brutos a los fines que se considere como parte o no de los gastos no deducibles

3.       Adelanto de utilidad

Si el accionista decide que su única retribución se hará con base a las utilidades de la empresa, deberá optar por los mecanismos que la propia legislación comercial le permite, es decir, los dividendos que serán proporcionales al capital social que cada accionista posee sobre la empresa.

Los dividendos se declaran anualmente al momento que se aprueban los balances generales y ejercicios económicos de la empresa. Para ello, en reunión de Asamblea Ordinaria de Accionistas no solo se aprueban o no los resultados del período, sino que se decide o no hacer la repartición de las utilidades obtenidas del ejercicio fiscal.

Sin embargo, no siempre los accionistas deciden esperar al cierre del ejercicio económico, por lo cual optan recibir cantidades de dinero a cuenta de las utilidades que tendrá la empresa hasta la fecha.

Esta política es siempre importante documentarla adecuadamente para evitar conflictos posteriores entre los socios de la empresa, y en caso de aplicarla, tener siempre en consideración que la repartición debe hacerse proporcional al capital social de cada uno de los socios.

En caso que alguno de ello no desee recibir el adelanto, es siempre recomendable hacer la correspondiente documentación de la decisión y se aclare la situación para el momento de cierre del ejercicio. Esta documentación deberá tener siempre un soporte contable, siendo preferible levantar actas de junta directiva y comunicaciones a los socios, incluso si existe identidad entre ambas cualidades.

Es importante señalar que visto que se entiende como un préstamo o un anticipo de las utilidades que obtendrá la empresa al próximo cierre de actividades, deberá ser aprobado por todos los accionistas, debido a que puede ser el caso de que la empresa al cierre de sus actividades fiscales no obtenga lo necesario para repartir los dividendos, de modo tal que el accionista que solicitó el anticipo previo al cierre del ejercicio, se considera que ya le fue pagada la utilidad correspondiente.

De igual forma debemos tener siempre en consideración que el anticipo de dividendos expresa su carácter provisorio, por tanto está sujeto a cuentas definitivas; no podrá entregarse dividendos que sean calculados con una utilidad futura e incierta. Por ello es necesario que la Asamblea de Accionistas lo apruebe teniendo en cuenta el estado de balance que demuestre la liquidez como también considerando que el monto que se va a dividir no será mayor a los resultados obtenidos en el último ejercicio fiscal.

Los accionistas que soliciten un adelanto de la repartición de los dividendos, serán registrados por el administrador de la empresa ya que, en el cierre del ejercicio fiscal de ese año, deberá considerarse que previamente recibieron un monto de lo que sería su parte de la repartición de los dividendos, ya que en el caso que llegue a ser mayor que el anticipo entregado deberá pagarse al accionista el monto restante, pero si llega a ser menor que el anticipo entregado al accionista se le descontará de la repartición de dividendos del año fiscal siguiente.

Siendo que la Asamblea de Accionistas es el máximo órgano de la empresa, la decisión de no entregar o distribuir los dividendos no deberá ser motivada.

En definitiva...

El capital que invirtió el accionista le pertenece, teniendo derecho a cobrar dividendos siempre que la empresa alcance los resultados esperados. La gestión puede corresponderle a un accionista o una persona delegada por éste para realizar dichas actividades, pudiendo percibir retribuciones por honorarios y por dividendos. Deberá aplicarse el porcentaje de las utilidades para los socios, de acuerdo con cada participación accionaria, a su vez el accionista que trabaja dentro de la empresa deberá recibir un salario.

La distribución de los dividendos solo puede tener lugar si ha sido previamente establecido en un balance general aprobado por la Asamblea de Accionistas, así lo establecido el Artículo 307 del Código de Comercio el cual reza lo siguiente:

“No pueden pagarse dividendos a los accionistas sino por utilidades líquidas y recaudadas…”

Según el artículo antes transcrito se pueden decretar dividendos cuando, tanto los accionistas como el administrador tiene la seguridad y la veracidad de que existen utilidades líquidas y recaudadas con que hacer frente al pago de esos dividendos, sin que ello llegue a perjudicar a la empresa.

La Ley del Impuesto sobre la Renta, en su artículo 27 numeral 1 ha establecido que toda remuneración por servicios prestados en la empresa se considerará deducida del enriquecimiento neto de la misma, siempre y cuando el contribuyente haya cumplido con sus obligaciones inherentes a su condición de patrono. Sin embargo, el total que se tenga por concepto de deducciones por sueldos y remuneraciones similares que han sido pagados a los administradores y/o accionistas de la empresa, no puede exceder del 15 % del ingreso bruto global de la empresa,  de lo contrario pudiese presumirse que se trata de un reparto de dividendos.

Por su parte, la Sala de Casación Social sentencia N° 88 de fecha 10 de marzo de 2015 en el caso Davines de Venezuela, C.A., ha establecido que puede coexistir perfectamente una relación laboral y una societaria, es decir puede ser accionista de la empresa y a la vez ser considerado como trabajador de la sociedad. La existencia de una no significa la extinción de la otra. De modo que no son excluyentes, el carácter de dependencia o subordinación no resultan exclusivos de las relaciones laborales sino en todos los contratos prestacionales, mercantiles, civiles, entre otros. La calificación de cada servicio dependerá de la naturaleza de los casos, si se trata de un servicio netamente laboral se calificará como una relación laboral, si se trata de una decisión a través de la asamblea de accionistas y en nombre de los intereses de la empresa, se calificará como una relación mercantil.

Si los accionistas reciben un salario regular y permanente, considerándose que están en una condición de subordinación se entenderá que los mismos son trabajadores de dirección según lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en su artículo 37:

“Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrón frente a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones”.

A su vez, la Sala de Casación Social sentencia N° 602 de fecha 28 de abril de 2009 en el caso Televisión de Margarita, C.A. (Telecaribe) estableció que la remuneración de la Junta Directiva, en este caso el del Vicepresidente, era por honorarios profesionales, los cuales ejercían funciones de dirección y administración, es decir, la prestación de servicios sin existir subordinación ni salario. Al realizarse la contraprestación a través de honorarios profesionales y que formaba parte del organismo interno de la empresa, no existe subordinación ni salario.

Los directores no están bajo una relación de subordinación ni dependencia laboral cuando realizan cargos de administración, dirección y gestión de la empresa, así lo estableció el Juzgado Superior Tercero del Área Metropolitana de Caracas, señalando que las percepciones económicas de los directivos de una empresa no tienen ni monto ni una oportunidad de pago prevista ni fijada en una contratación laboral, su pago es eventual, no es recurrente ni permanente sino accidental, tampoco tiene carácter salarial. Sin embargo, los directores de una sociedad mercantil pueden percibir un salario por los servicios que prestan dentro de su empresa.

El Presidente y los Directivos no tienen ninguna relación de subordinación con ningún patrono, actúan por mandato de los estatutos sociales y en gestión de los propios intereses de la empresa. Más allá de tratarse de un trabajador de administración, dirección o de un accionista, se les aplica el 2% que señala el artículo 49 de la Ley del INCES en caso de que la remuneración que perciban sea de carácter regular y permanente y que sea en retribución de la labor prestada.

“Las entidades de trabajo del sector privado y las empresas del Estado con ingresos propios y autogestionarias, que den ocupación a cinco o más trabajadoras o trabajadores, están en la obligación de aportar al Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista, el dos por ciento del salario normal mensual pagado a los trabajadores y trabajadoras, dentro de los cinco días siguientes al vencimiento de cada trimestre. El hecho imponible de este aporte se generará a partir del pago del salario del trabajador o trabajadora. Queda prohibido el descuento de dinero a los trabajadores y las trabajadoras para el cumplimiento de esta obligación".

Si se realiza a través de dividendos o bonificación especial pagada al personal directivo de la empresa tiene carácter excepcional ya que dependen del cumplimiento de metas anuales, por ello no son objeto de cálculo en la base imponible del 2% que establece la norma anteriormente transcrita.