El referido decreto se ha dictado recientemente consecuencia de los efectos climáticos que ha afectado la generación de energía eléctrica en nuestro país.
Observaciones del decreto
Ahora bien, de
la revisión del decreto resaltan 3 aspectos importantes:
Primero, no era necesario justificar el decreto con el cual se declaran como días no laborables
los días 21, 22 y 23 de marzo de 2016 en las facultades auto asignadas por el Ejecutivo nacional con el Decreto de Emergencia Económica. El propio artículo 184.d en la LOTTT
reconoce la capacidad que tienen el Ejecutivo nacional, regional y municipal de
dictar días no laborables.
Segundo, la
redacción del propio decreto es a nuestra percepción repetitiva, pues en el
artículo 2 del decreto hace referencia a las excepciones del artículo 185 de la
LOTTT sobre las actividades no susceptibles de interrupción, así como a los
artículos 17, 18 y 19 del Reglamento Parcial del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, sobre
el Tiempo de Trabajo (RLOTTTsTT). Sin embargo, el propio decreto en sus
artículos 3 y 4 establece una enumeración de situaciones que fácticas como
tipos de excepción para la aplicación de los días no laborables establecidos en
el decreto.
Tercero,
las implicaciones prácticas de este decreto en las relaciones laborales
patrono-trabajador, se deben analizar así:
1. Respecto al número de días no
laborables en cada año calendario:
Las
empresas deben tener en cuenta que la LOTTT en su artículo 184.d, preceptúa la
posibilidad y reconocimiento que el Ejecutivo nacional, regional y municipal
dicten hasta un máximo de tres días no laborables. Estos días no son
acumulativos por nivel de poder, sino por el contrario es la sumatoria total.
En
consecuencia, aun cuando en un año calendario pudiera darse el caso que el
Poder Ejecutivo nacional, regional y municipal dicte un decreto estableciendo
días de júbilo o no laborables, queda claro por la letra de la ley que solo los
3 primeros serán de obligatoria observancia y se le aplicará las reglas
establecidas en la propia Legislación Laboral; los demás días, simplemente y a pesar del
contenido del decreto que los designe como tal, serán días hábiles para el
trabajo y las obligaciones laborales subsistirán.
Contratos colectivos
Sin
embargo, la situación no está tan clara en caso de los contratos colectivos de
trabajo, en los que típicamente se colocan entre las cláusulas el
reconocimiento de fechas como días de júbilo, conmemorativos, o incluso se
pactan como días no laborables.
Una interpretación ajustada a las necesidades de nuestro país reclamaría la obligación de poner orden a situaciones que se están viviendo a lo largo y ancho, donde amparadas en infelices redacciones o interpretaciones abusivas y tendentes al ocio se pretenda extender el límite legal de los ya numerosos días de descanso, feriados y no laborables.
2. De
las excepciones planteadas en la ley y la exclusión planteada en el decreto:
Aun
cuando parezca una diferencia simplemente de semántica, consideramos que la utilización de la terminología tiene unas características a resaltar. La LOTTT en su
artículo 184 regula los días hábiles y días feriados, ordenando que en dichos
días los establecimientos deben mantenerse cerrados. Sin embargo, ese artículo
no está aislado del contexto de la ley, pues de hecho encabeza el Capítulo VIII
intitulado De los días hábiles para el trabajo, cosa relevante si
consideramos el contenido siguiente de ese capítulo, y en especial lo que
preceptúa el artículo 185 de la LOTTT.
En
ese artículo establece la “excepción a la suspensión de las labores en días
feriados”, enumerando una serie de circunstancias y actividades que se
desarrollan vía reglamento parcial (Reglamento Parcial del Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
sobre el Tiempo de Trabajo –en lo adelante RLOTTTsTT-). Esta excepción indica
que aun cuando se deberá continuar prestando servicios en tales días, el
trabajo ejecutado deberá ser remunerado de conformidad al contenido de la ley,
es decir con los correspondientes recargos legales y o convencionales que
correspondan.
En
este punto, queremos resaltar una conclusión que quizás por obvia se omite: todo
día decretado por el Ejecutivo se regiría por estas normas de los artículos
184.d y 185. Es decir, serán feriados hasta tres días al año, y si se ejecuta
trabajo en aquellas actividades no suceptibles de suspensión o interrupción de
conformidad a los artículos 17, 18 y 19 del RLOTTTsTT, el trabajo se remunerará
con los recargos de ley.
Ahora bien, distinto es plantear la exclusión total de la aplicación del decreto, pues cuando se plantea la exclusión es sinónimo que su contenido y mandato no existe ni le es aplicable a las categorías que estén excluidas.
Esto
así resultará pues que ninguna de las actividades, industrias ni empresas que
estén relacionadas en la extensa enumeración de supuestos, que no solo trae el
propio decreto en sus artículos 3 y 4 del propio decreto sino también del
artículo 185 de la LOTTT y su desarrollo de los artículo 17, 18 y 19 del
RLOTTTsTT, están excluidas de la aplicación del decreto y en consecuencia, no
será bajo circunstancia alguna considerada feriado ni el trabajo ejecutado en
esos días remunerado con los recargos de ley.
3. Remuneración
en caso de trabajo:
Un
punto relevante es referido a la remuneración a la que tendrá derecho aquellos
trabajadores que estando en el ámbito de aplicación el decreto deban ejecutar
actividades. Por ejemplo, por acuerdo con los empleadores deberán recibir la
remuneración extraordinaria que plantea la LOTTT para el trabajo de un día
feriado.
4. Efectos
sobre períodos vacacionales:
Otro
tanto ocurre en los días comprendidos en los períodos vacacionales para
aquellos trabajadores que efectivamente están dentro del marco de aplicación de
este decreto, pues siendo que las vacaciones se computan por días hábiles, los
patronos tendrán que realizar un nuevo reconteo de los períodos vacacionales
que estén en curso para la próxima semana, así como documentar el pago por
concepto de diferencia en los días de descanso y feriados comprendidos en tal
período vacacional.
En
el caso de contratos colectivos se debe evaluar cada caso particular, pues
dependerá de la redacción de la cláusula del beneficio de vacaciones. Aun cuando en algunos se tendría que recalcular el número de días de disfrute y
descanso del período, otros como en el contrato colectivo de la construcción no
es necesario debido a que el pago de las vacaciones y bono vacacional están
comprendido la totalidad de los beneficios y conceptos sin que varíe el número
de días para el trabajador.
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