Algunas notas sobre el nuevo incremento del salario mínimo en Venezuela

Foto: Reuters

¿Qué fue lo que se dijo el 12 de agosto de 2016 sobre el salario mínimo y el beneficio de alimentación?

Advertencia

Lo primero que debemos resaltar es que todos los comentarios que se harán de seguidas son conclusiones y opiniones fundamentadas exclusivamente en el contenido de la alocución que realizara el Presidente de la República el pasado 12 de agosto de 2016. Por este motivo resultará fundamental la revisión del contenido de los decretos que ya seguramente debieron haberse dictado y que próximamente se harán públicos al darse a conocer el contenido de la Gaceta Oficial en la que se incluya el texto de estos decretos. Aclarado esto, a continuación lo que se dijo y nuestras percepción al respecto.

Sobre el salario mínimo

En discurso del 12 de agosto de 2016, el Presidente de la República anunció la decisión de “aumentar el salario mínimo y todas las tablas de salario de trabajadores públicos a nivel nacional, de Fuerza Armada Bolivariana a un 50% a partir del 1ro de septiembre, 50% de aumento para todos los trabajadores del país; y además, (…) incrementar la base de cálculo del cestaticket que está en 3.5 de cada unidad tributaria a 8 puntos  de la Unidad Tributaria, quiere decir que el ingreso mínimo legal pasa de Bs. 33.636 a Bs. 65.056. Tercer aumento del año. (…)”  De igual forma indicó que este aumento del salario sería aplicable a partir del 1ro de septiembre de 2016, y el incremento de la base de cálculo del beneficio de alimentación sería aplicable a partir del 1ro de agosto de 2016.

Esto así, de lo dicho por el Presidente de la República podríamos concluir que hasta el 30 de agosto de 2016 no existe la obligación de patrono en modificar los salarios que actualmente devengan sus empleados, y en consecuencia no afectará el pago que deben realizar el próximo 15 de agosto de 2016.  

Sin embargo, queda aún revisar el texto de la norma que se deberá publicar en la Gaceta Oficial, por lo cual es importante no ceder a presiones de trabajadores u organizaciones sindicales, y es fundamental esperar la publicación de la norma para evaluar y tomar acciones.

¿Qué se dijo sobre el beneficio de alimentación?

Durante la misma presentación se anunció el incremento del beneficio de cestaticket socialista sobre la base de cálculo que a partir del 1ro de agosto de 2016 se pagará a razón de 8 U.T. por cada día de jornada. Este beneficio, según lo anunciado por el Presidente en su exposición, si será aplicable desde el 1ro de agosto de 2016. Al momento del cierre de agosto, y al computar lo que a cada trabajador le corresponda por este concepto con base a la asistencia que tuvo en el mes, los cálculos que deberán remitir a la empresa proveedora del ticket alimentación o tarjeta electrónica deberán ser calculados a razón de 8 unidades tributarias por día.

Y las pensiones, jubilaciones y otras políticas del Estado quedan en…..

Agregó que este aumento de salario aplicaría por igual a pensionados y jubilados, así como también aplicaría para las tarjetas de hogares de la patria que según información que suministró el Presidente en su alocución alcanzan 500 mil hogares censados. 

¿Qué puede significar este incremento en mi empresa?

Un poco de incremento en el conflicto con personal y sindicatos

Es fundamental recordar que el método de cumplimiento del beneficio de alimentación es electivo de la empresa, razón por la cual solo las empresas que tienen como método de cumplimiento la entrega de cupones o de tarjeta electrónica deberán considerar estos cambios cuando deban realizar los cálculos del beneficio para sus trabajadores los primeros días de septiembre de 2016.

Sin embargo empleados y sindicatos pertenecientes a empresas que tengan como mecanismo de cumplimiento por ejemplo la provisión de comedores, tendrán un fuerte incentivo a requerir del patrono el cambio del sistema, pues aun cuando este concepto no es salario, en las actuales condiciones tiene un fuerte valor de cambio en el mercado.

En la medida que las empresas actualmente cumplan este beneficio mediante la provisión de comidas, nuestra recomendación inicial es que así se mantengan, pues en un futuro no muy lejano, el cambio en la coyuntura social y política del país podría significar una decisión de último momento en la salarización del bono de alimentación para que su importe forme parte de los beneficios legales y contractuales. Esta decisión hará palidecer el conflicto que puede significar mantener la posición de la empresa de cumplir el objeto de la ley por medio de la provisión de comidas balanceadas.

La revisión de tabuladores de salarios y oficios. Que reine la prudencia.

Por otro lado, debemos revisar las propias listas y tabuladores de salario que se manejan en nuestra empresa o industria, pues este incremento tanto del beneficio de alimentación como del salario podría colocar algunos oficios de dichos tabuladores devengando un salario inferior al que se decretó como el mínimo legal, lo que deberá requerir acciones y acuerdos donde se logre ajustar las escalas y beneficios.

Ahora bien, estos acuerdos no deben ser apresurados, pues podría significar problemas posteriores.

Si formas parte de industrias que tengan representación gremial, tales como Construcción, Farmacéutica, Artes Gráficas, entre otras, que tienen contratos colectivos por Industria, no te apresures alcanzar acuerdos con los administradores del contrato de manera individual. Te recomendamos contactes lo más pronto posible a las Cámaras que te representan o representen al sector, para que la decisión que se tome con la representación del Sindicato no se sume al acuerdo que de manera apresurada alcanzaste individualmente como empresa.

En estos casos es fundamental mantener informado a tus supervisores y líderes dentro de la empresa, para que sean prudentes y no se apresuren a tomar decisiones que luego seguramente lamentarán.

¿El salario integral es ahora Bs. 65.056?

La respuesta es un rotundo y contundente NO.

Salvo que el Ejecutivo nacional decida dictar una norma donde otorgue el carácter salarial al beneficio de alimentación, las cantidades que por este concepto reciba el trabajador no forma parte de la definición de salario (salvo que existan contratos individuales y/o colectivos que expresamente le den el carácter de salario).

Por esta razón es fundamental insistir que en la gran mayoría de los casos, la cantidad que se entrega actualmente al trabajador por concepto de beneficio de alimentación, no tiene carácter salarial y por ello su importe, aun cuando es periódico, regular, permanente, valorable en dinero, etc, no es salario.

Por ende no forma parte de la base de cálculo de beneficios tales como vacaciones, bono vacacional, prestación de antigüedad, utilidades entre otros.

Lo anterior es relevante pues lo contrario, considerar el cestaticket socialista como parte del salario, significaría aumentar significativamente los pasivos laborales que deberá afrontar la empresa al momento de liquidar beneficios contractuales.

Por lo tanto, consideramos que el lenguaje utilizado durante la exposición del Presidente de la República, lejos de querer reflejar un cambio en la naturaleza del beneficio, tenía más bien el interés de acentuar connotaciones de tipo político social respecto al monto que podría eventualmente recibir un trabajador si devengare el monto mínimo que por ley se establece. Hecho que realmente no es del todo cierto, pues por ejemplo, trabajadores cuyos centros de trabajo cumplen con la obligación de provisión de alimento, no recibirán ni les afectará el incremento en la fórmula de cálculo para la recarga de la tarjeta electrónica ni el beneficio de ticket alimentación.

No obstante, si tu empresa tiene contratos individuales o contratos colectivos, donde esta diferenciación no esté claramente establecida te invitamos a corregirlo pues de lo contrario podrías estar asumiendo pasivos no contingentes que nada colaborará a mantener buenas relaciones patrono/trabajadoras en un futuro próximo, donde sin lugar a dudas las necesitarán.

Y ahora ¿qué es lo que debo hacer en la empresa?

Preliminarmente, según el contenido de lo dicho por el Presidente:

• No cambiar los salarios que están devengando los trabajadores, pues el cambio aplicará a partir del 1ro de septiembre y afectará la primera semana de septiembre o la primera quincena de ese mes, dependiendo de la frecuencia con la que se pague el salario de los trabajadores.
• Esto significa que no deberá la empresa precipitarse en la toma de decisiones o en la firma de acuerdos con sindicatos, trabajadores o grupos de trabajadores donde se aplique el incremento salarial al mes de agosto de 2016.
• Considerar que durante los primeros días de septiembre de 2016, al momento de realizar los cálculos de los días de asistencia y los montos a pagar al trabajador por concepto de beneficio de alimentación, debe la Empresa pagar cada día a razón de 8 unidades tributarias (Bs. 177,00 cada una) y no a razón de 3,5. El anuncio indica que aplicará a partir del 1ro de agosto de 2016.
• Aun cuando aparentemente iniciará la vigencia del cambio del beneficio alimentación a partir del pasado 1ro de agosto de 2016, esto no significa que el cálculo del beneficio correspondiente al mes de julio de 2016, que se debió hacer en los primeros días del mes de agosto, se deba modificar, o requiera el pago de diferencia alguna. El cambio aplica a partir del mes de agosto, cuyo pago se realiza en septiembre de 2016.
• No existe obligación en la ley para las empresas en modificar el método de cálculo de este beneficio. Se puede evaluar la modificación del mecanismo de cumplimiento.
• Sean prudentes. Espera antes de llegar acuerdos apresurados. Documéntate y explora alternativas de como deberás implementar los cambios dentro de tú empresa, más aun cuando tengas contratos colectivos por industria o sector.

¿Qué podría contener el decreto a ser publicado? o ¿cuáles otras acciones podría tomar el Gobierno en un futuro mediato?

• Podría plantearse que las empresas que cumplen con provisión de tickets o recargas electrónicas no tengan la posibilidad de cambiar el mecanismo de cumplimiento a la instalación de comedores.
• Decisiones de Inspectorías del Trabajo que por medio de reclamaciones por condiciones de trabajo, pretendan que las empresas que cumplen el objeto de la ley que estatuye el beneficio de alimentación, cambien su modalidad de cumplimiento a un mecanismo de provisión de tickets o recargas electrónicas.
• Dependiendo de la coyuntura política y pensando en un cambio de escenarios, podrían tomar la decisión de salarizar el beneficio de alimentación, consecuencia de la actual política que destruye el valor del salario como mecanismo de cálculo de los beneficios legales y contractuales del trabajador.

Una invitación, más que una nueva advertencia…

Te invitamos a estar pendientes de las modificaciones que sobre este tema haremos a nuestro blog Decisiones en Debate, pues de seguro al hacerse pública la Gaceta Oficial en la que se publiquen estos decretos, podremos hacer algunas precisiones adicionales para el debate y que serán de tú utilidad.

También trabajaremos un poco sobre el concepto de la desalarización como medida lógica para aliviar las cargas patronales en un proceso de recuperación económica, o la resalarización de este concepto como herramienta de mayor conflicto social.

Por último, escribiremos igualmente sobre el caso de la industria de la construcción, que merece una revisión especial respecto a las cláusulas del salario (cláusula 41) donde según el tabulador vigente al menos los cargos de obreros y vigilantes quedarán hasta octubre por debajo del salario mínimo, y la cláusula del beneficio de alimentación (cláusula 17).

Nos seguimos leyendo, pues definitivamente esto es algo que está en desarrollo.

De Kimberly-Clark al Cacique Maracay

Un entendimiento de los personajes

En días pasados el nombre Kimberly Clark se hizo resonar en las noticias, pero no por ser una de las empresas líderes a nivel mundial en la producción de productos de higiene personal, con más de 144 años de historia y que le ha permitido tener presencia con sus marcas en 175 Países del Planeta. Ni tampoco se hizo referencia al valor de las acciones de la Empresa que inicio su cotización en la Bolsa de Valores de Nueva York en mayo de 1929 y que actualmente tiene un valor superior a los us$ 120,00 por acción.

Por el contrario, buena parte de las noticias referidas a Kimberly-Clark fue consecuencia a la toma de las líneas de producción en su planta ubicada en el Estado Aragua, por parte del Gobierno Venezolano, quien no solo indicó serían suministradas las divisas para la reactivación de la planta cuyas operaciones fueron detenidas por la Empresa, sino que se reactivaría la producción con el apoyo de los trabajadores de la Empresa, la cual sería rebautizada como Planta Productiva Cacique Maracay.

La cogestión, administración obrera o propiedad estatal

Esta decisión, aunque no clara del todo sobre el camino que tomará en definitiva, abrirá nuevamente el debate sobre el rol de los trabajadores en los destinos de las Empresas donde laboren, bien sea que lo llamemos control obrero, cogobernanza, cogestión, o cualquier otro mecanismo de gobernanza empresarial donde los trabajadores tendrán capacidad de decisión sobre la actividad de la Empresa.

Particularmente en el caso de Kimberly Clark, todo aparenta reflejar que la propiedad de la Empresa continua intacta, no así la administración de la misma, donde según la resolución 9846 del Ministerio del Poder Popular para el Proceso social Trabajo del 12 de julio de 2016 se dictó la ocupación inmediata de la empresa, se dicta una Junta Administradora Especial compuesta por dos representantes de los trabajadores, dos representantes del Ministerio del Trabajo y dos representantes del Ministerio de Industria y Comercio.

Salvando los contados casos donde no se cumple la máxima que las empresas que son propiedad de Estados son empresas inoperativas, es necesario concluir que la inoperancia de esas empresas se debe a que la propiedad en abstracto de “todos” como grupo indefinible (consecuencia de ser propiedad del Estado) deriva en una responsabilidad de “nadie”, siquiera de aquellos nombrados a su administración. Es un hecho libre de discusión que en la gran mayoría de los casos donde una empresa es propiedad del Estado, su administración adolece de tales fallas que las convierten en sociedades mercantiles que no cumplen su más simple y elemental objetivo, la generación de utilidad.

Por otro lado la cogobernanza, e incluso la propiedad mixta (Capital Privado y capital del Estado) como concepto teórico, no son criterios que deban ser desechados a la ligera, por el contrario, hay en nuestra historia empresarial importantes ejemplos donde empresas principalmente privadas, tanto en su capital social como en su administración y dirección, tuvieron una porción de su capital público y donde parte de ese capital privado estaba representado por la micro inversión que hicieron trabajadores y empleados de las Empresas cuando adquirieron acciones de esas Empresas, lo que como grupo incluso le permitía apuntar miembros a la Junta Directiva de la Compañía. Un ejemplo de ello, fue la sociedad de comercio Manufacturas Plásticas C.A. Maplatex, donde el 20% del capital de la Empresa cotizaba en la Bolsa de Caracas y que en su gran mayoría, estas acciones fueron propiedad de los trabajadores y empleados de la Empresa y sus familias.

Ese modelo de cogobernanza, donde trabajadores y empleados son a su vez co propietarios reales de la Empresa y donde asumen no solo con su trabajo diario, sino también enfrentan en su propio patrimonio los riesgos que significa su micro inversión y la fluctuación en el precio de las acciones, hacen a todos los interesados, responsables directos en que las decisiones que se adopten en la dirección de la Empresa estén dirigidas a la obtención de resultados económicamente positivos, pues se beneficiarán no solo de los dividendos que arroje su inversión, sino que el valor de su propiedad aumentará con la mejoría de los bienes y servicios que preste la Empresa.

La corresponsabilidad en lo que se debe repartir.

La producción de riquezas que sean repartidas a los accionistas, tanto en los dividendos que le corresponden consecuencia de su inversión, así como el aumento del valor de la propia inversión representada en el valor de cada una de las acciones, es la obligación fundamental de cualquier cuerpo de administración tiene para con los propietarios de la Empresa.

Ahora bien, al plantear la legislación laboral la obligación de las empresas en repartir al menos el 15% de los beneficios líquidos obtenidos en el ejercicio económico, pareciera que la productividad en el puesto de trabajo es un valor a ser fomentado dentro de los trabajadores, lo cual llevaría al pensamiento lógico que a mayor utilidad de la Empresa, sería mayor la productividad que cada trabajador procuraría tener en su trabajo diario.

Sin embargo, nada más lejos de lo que en la práctica ocurre, en tanto y cuanto la misma legislación, impone que este pago debe realizarse incluso en los casos donde no hubiera utilidad, o en su defecto el monto que contractualmente se hubiera pactado y/o el mínimo legal.

Esta carga laboral, no solo logra un efecto adverso al que se buscaría de incrementar la producción individual y grupal, sino que realmente se constituye en un costo/gasto que la empresa computará en sus estados financieros y por el lado del trabajador se constituye en una cantidad que históricamente ha utilizado o bien para el pago de las deudas que se acumulan durante el año consecuencia de la insuficiencia del salario o para incurrir en gastos típicos de la época del año en que recibirá el pago consecuencia de la obligación de la Empresa.

Los efectos de este sistema son aún más delicados, cuando se evalúan los problemas que genera en la sociedad, la ausencia de cultura de previsión y cultura de ahorro, una ausencia de planificación de los gastos y la improvisación consecuencia de un flujo adicional de dinero que en las circunstancias actuales, cuando se materialice significará cada día menos producto del deterioro económico.

Por el contrario, una cultura donde se promueva la coexistencia de un trabajador propietario, quien será doliente en cuanto a la calidad de su trabajo pues entenderá como afecta el desempeño de la empresa en la que él mismo es propietario y de cuyo valor depende así mismo parte del valor del patrimonio del trabajador, permitiría tanto la selección de personal capacitado para guiar los destinos de la Empresa en representación de esos trabajadores, así como también un incentivo directo y real sobre el impacto del trabajo en la Empresa. Más aun, la cultura del trabajador-propietario, pudiera ser un fuerte elemento emocional entre los empleados de una empresa y su centro de trabajo; vinculación tan necesaria en los días por venir para lograr que empresas pequeñas, medianas y grandes logren no solo sobrevivir la crisis, sino lograr retener el talento necesario para captar las oportunidades que se presentarán luego.

La ganancia monetaria y el patrimonio que otorga el trabajo.

Una perspectiva mercantilista, que a nuestro entender no ha abandonado el sistema de compensaciones en Venezuela a pesar de los cambios legales que se han sucedido, y que difícilmente se pueda erradicar en las relaciones laborales, indica que por el trabajo realizado la empresa pagará una compensación u otorgará un beneficio.

Este sistema transaccional se ha simplificado a tal nivel en el mercado laboral actual –consecuencia entre otras cosas por la pérdida de valor del propio salario- que una de las principales causas de la rotación del personal es ubicar puestos de trabajo o actividades económicas que cubran sus necesidades básicas.

Sin embargo, aun cuando entendible el proceso de toma de decisiones, la simplificación del sistema transaccional traerá como resultado, en desmedro de próximas generaciones que alimenten el mercado laboral venezolano, profesionales suficientemente capacitados y ambiciosos de superar los retos profesionales que se le pueden presentar en el día a día y que en otras circunstancias aparejarían no solo el reconocimiento de la organización, sino una formación más sólida que le garantizaría el éxito en trabajos de mayor complejidad y responsabilidad.

En este sentido, un sistema de reclutamiento cuyo diseño se base en la sumatoria de beneficios, aun cuando podría inicialmente captar el talento que se requiere dentro de la organización, se debe comprender que el talento captado será poco estables, así como estará expuesto y pre dispuesto a ser objeto de una depredación por parte de otra organización que ofrezca una mayor sumatoria de beneficios.

Por el contrario, la estructuración organizada de planes de desarrollo profesional que patenten el valor práctico de la experiencia en el trabajo, a la par de un sistema que garantice el incremento del patrimonio del trabajador consecuencia por ejemplo de la propiedad sobre la empresa donde presta servicio, logrará la estabilidad de trabajador para desarrollar su carrera al menos al mediano plazo así como un mayor sentimiento de pertenencia y responsabilidad con su trabajo.

El agotamiento del sistema

Tal como hemos planteado, el sistema laboral venezolano, a pesar de sus protecciones incluso constitucionales, es un modelo agotado por no promover la movilidad sana de personal, ni la calidad del trabajo, elementos que afecta precisamente a quienes supuestamente están protegiendo.

Será necesario el desarrollo de un sistema alternativo laboral más flexible en cuanto a la contratación/terminación de personal, así como lineal para el cálculo de los costos laborales asociados con el trabajo contratado, pues de lo contrario continuará la tendencia al estancamiento.

El desconocimiento genera paradigmas que normalmente no son ciertos y casi nunca agregan valor; la eternización de estos paradigmas es de interés para ciertos grupos quienes han estructurado sistemas o justificado planteamientos que aunque ineficientes, mantienen una coherencia discursiva muy atractiva para una clase trabajadora totalmente golpeada en medio de la situación económica. Pese a ello es responsable plantear alternativas que cumplan un objetivo importante dentro del marco legal, evitar los abusos de ambas partes contratantes, regular derechos y garantizar el correcto funcionamiento de las Empresas.

La propia selección del nombre que en teoría adoptaría esta empresa “rescatada de la inoperancia” es un claro ejemplo de los paradigmas que subsisten en nuestra legislación. Por ejemplo, así como se ha vendido la idea del derecho del trabajador de participar en la generación del capital como una conquista que se logra por medio del derecho a percibir utilidades, se piensa que el vocablo cacique denota una solidez basada en la aguerrida presencia de un líder. Ambas son percepciones falsas y dañinas. El vocablo cacique, argumentan algunos, es el título utilizado por los conquistadores españoles para designar a cualquier liderazgo aborigen en los territorios conquistados, vocablo que tenía como expresa intensión no reconocer la rica cultura y organización social que existía en los pueblos presentes en el continente americano. Fueron, cual rasero todos los voceros de dichos pueblos definidos como caciques, y hoy tenemos la creencia, que se trataba de un término autóctono para definir los líderes.

Con las utilidades como institución sucede lo mismo, cual mecanismo más justo que el salario para participar en las ganancias que genera el trabajo propio sobre la actividad económica de la Empresa, porque debe ser dividido y pagado con una diferencia de tiempo una cantidad de dinero que por demás al momento de ser recibida tendrá una menor capacidad de compra, que si la misma se hubiera pagado junto con el salario.

Al igual que pasó con el Cacique Maracay, quien murió consecuencia de la traición de los propios miembros de su grupo, a manos del conquistador español -a quien gracias a su ferocidad inicial había previamente vencido en los campos del hoy Estado Aragua-, hoy nuestra legislación laboral es una víctima fatal de su propio sistema protectorio, que la llevó a un estancamiento y calcificación tal, que le impidió adaptarse al dinamismo de hoy,  condenandola a una necesaria y profunda reforma.

Ejecutivo impulsa Plan de Adquisición de Chatarra para la construcción de viviendas

El Decreto N° 2.258 publicado en Gaceta Oficial N° 40.861 de fecha 03 de marzo de 2016 establece que el Ejecutivo Nacional a través de las empresas del sector público designadas para tal fin, ejercerá un derecho especial de preferencia para la adquisición de residuos sólidos metálicos y chatarra de aluminio, cobre y hierro, a los fines de su transformación e incorporación para su utilización prioritaria en obras de construcción en el territorio nacional, así como para el desarrollo de la Gran Misión Vivienda Venezuela.

Ello dentro de las facultades establecidas tanto en el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Emergencia para Terrenos y Vivienda, el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat, así como también el Decreto de Estado de Emergencia Económica, todos los cuales le otorgan facultades el Presidente de tomar medidas para proteger a las grandes misiones y fomentar el desarrollo social y económico del país.

Resumen

El presente Decreto indica que todo residuo sólido o chatarra proveniente del procesamiento o fabricación de materiales metálicos en general, pueden ser aprovechados y reutilizados, de modo que al fundirse sean utilizados como materiales de alto valor económico, con la finalidad de construir viviendas y obras públicas.

Según dicho Decreto, se entiende como chatarra todos aquellos “trozos de metal o de desecho, especialmente de hierro, aluminio y cobre, provenientes de bienes destinados al transporte que han cumplido su vida de uso, tales como vehículos, trenes, maquinarias, naves y aeronaves, sus piezas y partes; tuberías, mobiliario metálico, láminas, entre otros; aparatos o partes eléctricas o electrónicas, línea blanca y cualquier equipo de uso doméstico; incluyendo materiales desincorporados pertenecientes a órganos y entes públicos”.

Así como también señala que se entenderá como residuos sólidos metálicos aquel “material de hierro, aluminio y cobre remanente o sobrante de actividades industriales provenientes de residuos generados en las fábricas; refinerías o fundiciones; torneaduras, virutas, esquirlas, limaduras (de amolado, aserrado, limado) y recortes de estampado o de corte, incluso en paquetes; el material que resulte de descarte de obras civiles de construcción”.

Ahora bien, a través del presente Decreto el Ejecutivo nacional tendrá el derecho especial de preferencia de adquirir residuos sólidos metálicos a los fines de su transformación e incorporación en obras de construcción en todo el territorio nacional. Tendrán prioridad las obras realizadas en la Misión Vivienda, por medio de empresas públicas que han sido designadas para ello.

Las empresas estatales que están facultadas a ejercer dicho derecho de preferencia han sido establecidas por Resolución Conjunta del Ministerio del Poder Popular para Hábitat y Vivienda, Ministerio del Poder Popular para la Industria y Comercio, Ministerio del Poder Popular para el Ecosocialismo y Aguas, Ministerio del Poder Popular de Petróleo, Ministerio del Poder Popular para Industrias Básicas, Estratégicas y Socialistas, publicada en Gaceta Oficial N° 40.931 de fecha 21 de junio de 2016:  

1. Complejo Siderúrgico Nacional, S.A.
2. Siderúrgica del Orinoco, Sidor, C.A.
3. E.P.S. Recuperadora de Materias Primas, C.A.
4. Conductores de Aluminio del Caroní, C.A.
5. Reciclajes Cuba Venezuela, S.A.
6. Industria Nacional de Artículos de Ferretería, S.A.
7. Fábrica de Estructuras Metálicas Leonarda Rivas
8. Centro de Producción Rines de Aluminio, C.A

De modo que, únicamente deberán ofrecerse en venta y venderse chatarra y residuos metálicos a las mencionadas empresas públicas por ser las únicas personas jurídicas que tienen derecho de preferencia de adquirirlas.

A su vez, dicha Resolución establece el procedimiento de ofertas a realizar en caso de venta de residuos metálicos y/o chatarra, teniendo la diversidad de elegir sobre cuál modalidad basarse para la oferta a dichas empresas públicas.

Asimismo crea el Comité Interministerial integrado por representantes de los Ministerios que la dictaron, encargado de hacerle seguimiento y evaluar todas las actividades relacionadas con la adquisición, distribución y comercialización de chatarra y residuos metálicos, el cual deberá fijar los precios óptimos para su venta previa aprobación de la Superintendencia Nacional para la Defensa de los Derechos Socioeconómicos.

Por su parte, el Decreto le da la posibilidad a las gobernaciones y alcaldías o a sus entes adscritos de adjudicarse dicho derecho de preferencia a través de la suscripción de convenios o gestiones previamente convenidas por el Ministerio en materia de Industrias, pudiendo generar porcentajes de ganancias a favor de las mismas por la gestión realizada.

En caso de que existan personas naturales o jurídicas que acumulen residuos y materiales metálicos en depósitos o almacenes, tendrán un lapso de sesenta (60) días para su reciclaje o venta, contados a partir de la entrada de vigencia del Decreto.

Debido a que dicho lapso ya transcurrió, los poseedores deberán demostrar el derecho que tienen sobre dichos materiales ante el ministerio con competencia en industria, con la finalidad de determinar el destino de los mismos.

Tanto las personas naturales como las personas jurídicas que se dediquen a la recolección, transporte o venta de residuos o materiales metálicos, deberán ofrecerla en venta a las empresas públicas establecidas en la Resolución Conjunta.

Solo cuando dichas empresas se nieguen a adquirir los materiales o no den respuesta en un lapso de sesenta (60) días hábiles contados desde la fecha de la oferta, es que podrán ofrecerla o comercializarla a terceros, incluyendo en este aspecto a las empresas privadas que se dediquen a las actividades de fundición o transformación de residuos. Estas podrán adquirirla únicamente si el vendedor demuestra haber agotado la respectiva obligación y cuando se demuestre que existan cuentas por pagar de dichas empresas públicas al oferente con una duración de más de treinta (30) días, presentando formalmente las deudas.

El mencionado Decreto crea el Registro para el Comercio de Residuos o Material Metálico de Aluminio, Cobre y Hierro, el cual estará a cargo del ministerio con competencia en materia de industrias, debiendo inscribirse las personas naturales y jurídicas que se dediquen a actividades de recolección, transporte, procesamiento o comercialización de dichos residuos. Esto tiene la finalidad de controlar la información relacionada con los sujetos, la condición y particularidades del material, los cuales permitan determinar el destino y valoración económica del mismo.

En caso de que existan residuos sólidos metálicos que no hubieren sido debidamente registrados y se encontraren en estado de abandono, serán destinados para su reciclaje incorporados como prioridad para la construcción de viviendas dentro del marco de la Misión Vivienda Venezuela.

Por su parte, establece una protección a las personas naturales que se encarguen de la recolección a cielo abierto de residuos sólidos para su venta, otorgándoles así acceso a una actividad productiva que les sirva de sustento. Sin embargo deberán guiarse por unas normas sanitarias y ambientales para su recolección, las cuales deberá emanar de la Vicepresidencia Sectorial en materia de desarrollo para el socialismo territorial.

Infracción

En caso de incumplimiento a lo establecido en el presente Decreto, se sancionará con lo establecido en el artículo 93 de la Reforma Parcial del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat Gaceta Oficial N° 39.945 de fecha 15 de junio de 2012, el cual señala:

• Falta en el Suministro o falsedad de la Información. La falta de suministro o falsedad de la información que les sea requerida por las autoridades competentes será sancionada con multa equivalente a diez unidades tributarias (10 U.T.) en el caso de personas naturales, y de doscientas unidades tributarias (200 UT) si se trata de personas jurídicas.
• Desacato. Será sancionado con multa de treinta unidades tributarias (30 UT) si se trata de personas naturales, o de quinientas unidades tributarias (500 UT) si se trata de personas jurídicas quien incurra en desacato a los actos normativos y órdenes del Ejecutivo Nacional. Se considera como desacato: a) La falta de pago de las multas, sin que medie suspensión o revocatoria de la sanción por orden administrativa o judicial. b) La destrucción o alteración del Cartel en caso de amonestación pública. c) La utilización, sustracción, ocultación o enajenación de bienes o documentos que queden retenidos en poder del presunto infractor, en caso que se hayan adoptado medidas cautelares. d) Omitir el cumplimiento de las órdenes impartidas por la Administración. e) La inobservancia o incumplimiento de cualquier disposición legal o sublegal en materia de vivienda y hábitat. Ello sin perjuicio de cualquier otra sanción establecida en el presente Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley.”

A su vez, instan a todos los órganos y entes de la Administración Pública, a las personas naturales, empresas y demás formas asociativas privadas a que cumplan con lo establecido en dicho Decreto, debiendo colaborar con la venta y entrega de los nombrados materiales. 

Régimen transitorio laboral en estado de excepción

La resolución 9855 del Ministerio del Trabajo.

La lectura de la resolución 9855 del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo publicada en Gaceta Oficial Nro 40.950 del pasado 22 de julio de 2016 es realmente sorprendente. No por la inventiva de la quizás primera medida que se adopta para procurar dar una respuesta a difícil situación, sino por el precepto básico que con dicha regulación de carácter sublegal se pretende desdibujar la voluntad de contratar para trabajar.

En dicha resolución se crea lo que llaman un Régimen transitorio laboral, sin embargo, dicho régimen lo que realmente hace es la creación si no de una nueva modalidad de contratación temporal inducida, al menos modifica el contenido expreso de un nutrido grupo de artículo de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT) y de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Por ello el debate de hoy debemos centrarlo en las preguntas que surgen en los puntos de: el manto de legalidad bajo el cual se dicta esta norma (su forma); el contenido y alcance; y por último los efectos que esto puede generar en el aparato productivo del País

Manto de legalidad, y ¿el cuido de las formas?

Este punto será el que luego seguramente se tratará por los expertos en la materia, y por su contenido técnico quizás menos atractivo como noticia, pero no por ello menos importante, pues como hemos planteado ya en estas líneas, el Gobierno Nacional está deslegalizando nuestro cuerpo normativo para ir llevándolo a un sistema de regulación mediante Decretos, cuyo próximo nivel es la formalización de normas mediante fórmulas de carácter incluso sub legal, como es el mecanismo utilizado en esta ocasión: la Resolución de un Ministerio, dictada el 19 de julio de 2016 por el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (ente que en lo adelante simplemente nos referiremos como al Ministerio del Trabajo), y que se publicó en Gaceta Oficial el día viernes 22 de julio de 2016.

Es así como se pretende darle una halo de legalidad a una medida que crea y permite la migración forzosa de personal de una empresa a otra, aun cuando sea temporal por medio de una resolución cuya impugnación empezará por los Tribunales Contenciosos Administrativos (y terminará en una Sala Político Administrativa cuyo historial de condenatorias y revocatoria de actos del Poder Público, aunque parezca increíble es incluso más bajo que la de la Sala Constitucional).

El Ministerio del Trabajo, como cualquier otro Ministerio, está expresamente facultado a dictar Resoluciones, esto no es discutido. Sin embargo, estas resoluciones básicamente se dictan a los fines del funcionamiento y reglamentación interna del propio Ministerio; así como dentro del ámbito de sus competencias expresamente atribuidas por la Ley, se le permite el desarrollo del contenido de normas existentes y que están en el ámbito de su competencia. A groso modo, en esas áreas tiene el Ministerio del Trabajo la facultad de dictar resoluciones.

Sin embargo, la resolución pretende establecer, (como sinónimo de crear, de formar algo nuevo, darle vida a algo que no existe, inventar algo no conocido hasta entonces) un régimen transitorio de trabajo que en ninguna parte de la legislación laboral venezolana existe. De hecho, es tragicómico recordar que lo más próximo que hubo en nuestra legislación a esta creación del Ministerio del Trabajo es la figura de las empresas de trabajo temporal, institución que fue declarado ilegal por el propio cuerpo normativo laboral venezolano, que lo consideraba una forma de explotación del hombre y cuya eliminación fue de las primeras medidas adoptadas a inicios y mediados del año 2000, para eliminar lo que conocían como mecanismos de descalificación del empleo.

Más aun, cuando revisamos la base legal utilizada como justificación, el propio Ministerio del Trabajo, en sus considerandos iniciales reflejan como fundamento legal los artículos 500 de la LOTTT y el Decreto de Emergencia económica emitido por Ejecutivo Nacional Decreto 2.323 del 13 de mayo de 2016. Pero en ninguno de los cuerpos normativos referidos, se le permite ni autoriza al Ministerio del Trabajo la creación mediante normas de carácter sub legal, la derogatoria, modificación, de normas legales, menos aún la creación de nuevas instituciones que vulneren instituciones creadas por leyes ni por la Constitución.

Este Régimen transitorio laboral, desde su inicio es nulo, por cuanto el Ministerio del Trabajo no está facultado a crear o modificar normas existentes, por medio de resoluciones.

El contenido y alcance de la resolución 9855 del Ministerio del Trabajo

El contenido y alcance de la resolución 9855 del Ministerio del Trabajo genera polémica por lo amplia y ambigua que es. Por ello para entenderla debemos seleccionar y resumir algunos de los puntos y preguntas más relevantes:

¿Quién es objeto de la Resolución? Nueva modalidad de expropiación: el tiempo.

A pesar de la amplitud y vaguedad con la que se redacción la resolución, es claro que el verdadero objeto sobre el cual recae la Resolución 9855 del Ministerio del Trabajo son los trabajadores dependientes que tengan capacidades físicas y conocimientos técnicos y/o teóricos que sean aplicables a cualquier etapa del aparato agroalimentario, independientemente de su oficio, arte o profesión, así como independientemente de si prestan servicios para una empresa pública, mixta o privada e incluso de propiedad social,

Esto significa que si un abogado por ejemplo, sabe cómo manejar un vehículo automotor, podría ser objeto de la Resolución, pues podría ser requerido para el transporte de hortalizas desde los Andes hasta el Oriente del País. O si por ejemplo un Ingeniero que conoce como es la teoría para la utilización de un tractor; o de una doméstica que conozca algo de jardinería, pudieran ser objeto de la resolución para que ejecuten actividades en el campo.

La lectura de la resolución me recuerda a mis clases de universidad en 3 temas: primero los temas de historia del derecho laboral, cuando se planteaba el trabajo y al trabajador como un objeto; luego las clases de expropiación y la necesidad de la declaratoria previa de utilidad pública de los bienes que se expropiarán por parte del Estado y por último concepto laboral básico de la enajenación del tiempo de una persona a favor de la Empresa cuando firma un contrato de trabajo.

La Resolución del Ministerio del Trabajo es una declaratoria de utilidad pública que el Estado está haciendo -so pretexto de situaciones económicas- para preparar el terreno a una nueva modalidad de expropiación: la expropiación del tiempo que tienen las Empresas respecto a las personas que están en un régimen laboral. ¿Capitalismo duro y crudo?

¿Cuáles son las empresas a quienes aplicará esta Resolución?

La resolución 9855 del Ministerio del Trabajo aplica a la totalidad de las Empresas públicas y privadas del País. Solo distingue en su cuerpo regulatorio tres identificaciones de Empresas:

1. Empresas objeto de requerimiento de personal (patrono originario): podrá ser cualquier establecimiento de trabajo, independientemente del tamaño, industria que ejerza y locación geográfica. El único requisito para ser una empresa objeto de requerimiento es que dicha entidad de trabajo tenga en su nómina personal que según los planes y medidas adoptadas por el Estado, sean considerado objeto de la regulación, esto es que tengan conocimientos teóricos y/o técnicos y que tengan la capacidad física para ejecutar actividades enmarcadas en el aparato agroalimentario.
2. Empresas receptoras de personal (patrono requirente): serán aquellas empresas que voluntariamente o consecuencia de alguna medida especial, realicen la solicitud de personal. Estas empresas según el contenido de la resolución (artículo primero) deberán estar relacionadas con el sector agroalimentario.
3. Empresas objeto de medidas especiales: son aquellas empresas que en el marco de la resolución igualmente estarán relacionadas al sector agroalimentario, pero que por lineamientos que dicte el Estado o consecuencia a su reticencia a ejecutar los lineamientos generales de esta resolución, sean objeto de medidas particulares dictadas por el Ejecutivo Nacional, donde bien por acto administrativo particular o bien por acto administrativo de efectos generales (a grupo o sectores de empresas), sean objeto de medidas similares a las de ocupación, donde al menos el proceso de reclutamiento y selección de personal será manejado por autoridades del Estado, que dispondrán el número de trabajadores que son necesarias ingresar con la finalidad de atender los requerimientos de temporadas típicas en la industria agroalimentaria.

Adicionalmente a las empresas que se dedican a la industria agroalimentaria en cualquiera de sus actividades, existen factores que aumentan las probabilidades que las empresas que no se dedican a esta actividad sean objeto de estas medidas de ocupación temporal del proceso de reclutamiento y selección, como por ejemplo:

• Cualquier empresa próxima a zonas agropecuarias independientemente de su rama o actividad;
• Las empresas de construcción consecuencia del personal físicamente capacitado para la industria agroalimentaria;
• Las empresas de transporte de bienes y personas; y
• Las empresas manufactureras.

¿Cuál será el alcance de las medidas especiales que se pudiera implementar en el marco de la Resolución?

Aun cuando la Resolución no lo indica, resulta evidente que las medidas serán similares a las ocupaciones temporales que bajo la hoy extinta legislación del Indepabis se ejecutaron por ejemplo sobre las Empresas constructoras en los años 2010 y 2011, en el sentido que se crearán organismos que definan y seleccionen las empresas objeto de medidas, tanto para la recepción de personal como para el requerimiento, para luego nombrar comités locales que permitan la definición del número de personas que serán necesarias migrar para cubrir las necesidades que justifiquen la medida.

Dentro de la insensatez de la medida, las lecciones aprendidas de aquellas catastróficas ocupaciones temporales del 2010 y 2011, les indicará que es necesario que las Empresas tanto receptora como requerida, continúen manejando los procesos de pagos del recurso humano, pues de lo contrario significaría en la misma primera semana una total anarquía la garantía al trabajador objeto de la medida de migración, el cobro de su salario.

Por otro lado, creemos será igualmente posible que esos comités locales bien modifiquen o suscriban nuevos contratos para modificar los salarios y otras condiciones laborales de los trabajadores, salvo que el Ejecutivo Nacional decida colocar el efectivo necesarios para cubrir las diferencias salariales que pudieran existir entre aquello devengado en la empresa requerida y lo que pagará la empresa receptora por los servicios prestados.

Lo que será indudable, es que aquellas empresas que se resistan a participar en los planes generales dentro de los cuales se enmarcarán las reactivaciones de las empresas seleccionadas por el Ejecutivo Nacional, tendrán como sanción, la aplicación forzosa de las medidas.

¿Cuáles son las obligaciones del patrono requerido y del patrono objeto de la medida?

Para ilustrar las complicaciones que la posible aplicación de la norma pudiera traer, es importante plantear cada situación desde la perspectiva del trabajador requerido y desde la perspectiva de la empresa requirente.

La resolución plantea 6 grupos de obligaciones:

Pago de salario: (disposición sexta segundo párrafo) la legislación vigente plantea que en casos de suspensión por razones médicas, el patrono deberá pagar al trabajador la diferencia entre aquello que paga el IVSS y aquella cantidad que le corresponde al trabajador por salario.

Sin embargo, en el presente caso, consecuencia de la migración forzosa establecida en la Resolución, no solo porque la propia disposición 5ta deja claro que se deberá respetar las condiciones “originarias”, lo sensato desde la perspectiva del trabajador requerido es devengar el mismo salario o mayor, al que devengaba previo al requerimiento del que fue objeto, pero para la empresa requirente lo sensato sería no pagar por cada trabajador requerido más de aquello que su escala de salarios le indica para el cargo que el trabajador requerido ocupará temporalmente en su empresa. 

Lo que posiblemente será considerado una medida salomónica (y catastrófica como hubiera sido picar al niño en dos para repartirlo entre las madres en disputa) es que el patrono requirente no pague más de aquello que indica su descriptivo de cargos para el puesto a ocupar, y que el patrono requerido o de origen pague la diferencia entre el salario devengado por el trabajador y el nuevo salario que devengará en el patrono receptor.

Claro está, podría ocurrir que la Administración Nacional, opte por cubrir la diferencia de salario, cosa que de comprometerse, deberá procurar los canales más expeditos para lograr la transferencia de fondos llegue de manera efectiva al trabajador requerido.

Obligaciones formales: (disposición séptima) el patrono requerido debe continuar realizando la totalidad de cotizaciones y contribuciones a los Entes Administrativos de la Seguridad Social, entendiendo por ello las contribuciones patronales al: Inces, Banavih e IVSS. Sin embargo, no queda claro lo que corresponde a las retenciones que por estos mismos conceptos se debe realizar al trabajador requerido, pues no siendo su obligación el pago del salario, no podría este realizar retención alguna.

Beneficio de alimentación o cestaticket socialista: (disposición noveno) otro tanto ocurrirá cuando el mecanismo de cumplimiento de este beneficio sea distinto entre el patrono requerido y el patrono receptor, pues aun cuando la responsabilidad recae en cabeza del patrono receptor quien decide la forma de cumplimiento, esa diferencia generará sin lugar a dudas temas importantes de conflictividad laboral, durante y posterior a la migración de los trabajadores.

Computo de la antigüedad: según la resolución, el tiempo que el trabajador requerido esté en ejecución de labores para el patrono requirente, se computará exclusivamente para el beneficio de la prestación de antigüedad, dejando por fuera otros beneficios computados con base al tiempo de servicios como son las vacaciones, bono vacacional y utilidades, para solo nombrar aquellos que establece la Ley.

(Inamovilidad)³: según la disposición quinta de la Resolución, se agrega una nueva inamovilidad que deberá ser respetada por los patronos requeridos. En este sentido, el ser objeto de requerimiento a los efectos de la norma, es en sí mismo un supuesto de inamovilidad durante el tiempo que dure tal requerimiento, el cual se suma al que por ley aplica a los trabajadores objeto de suspensión, no obstante ya existe una ley especial promulgada por el Ejecutivo Nacional que decreta la inamovilidad para los trabajadores hasta el 29 de Diciembre de 2018 . ¿Será como un tres en uno?

Proporcionar a ¿dónde y cuándo? La resolución en su disposición 3ra., solo indica la expresa obligación de la empresa requerida en “proporcionar” a la empresa requirente el personal solicitado. Sin embargo, no se indica por ejemplo si ello significa el traslado para y desde el centro de trabajo de la empresa requerida al lugar donde indique la requirente, o si dicha obligación se contrae a la disuasión del personal para que asista al puesto de trabajo en la empresa requirente. Será esta seguramente una de las directrices que serán aclaradas en las medidas que basadas en esta resolución se deberán explicar con toda seguridad.

Suspensión de la relación laboral. Una nueva institución transitoria y temporal

En la legislación laboral existe la figura de la suspensión de la relación laboral, la cual históricamente hasta el 2012, consistía en básicamente un axioma: Quien no trabaja, no cobra. Esto claro está tenía algunas y contadas excepciones claramente definidas por la legislación.

A partir del 2012, se inicia con un proceso de flexibilizar la institución de la suspensión, limitando supuestos, agregando beneficios, y en definitiva promoviendo una modificación al axioma: Quien no trabaje, igual cobra algo, pero cobra.

En este sentido, esta normativa contenida en la Resolución 9855, plantea que el patrono requerido (verdadero y único patrono en la relación contractual) aun cuando la relación contractual esté suspendida durante el tiempo que dure la migración, debe mantener y computar la antigüedad para con el trabajador, pero solo a los efectos de la prestación social como beneficio.

Otro de los puntos relevantes de esta resolución con relación a la suspensión será definir el responsable de reconocer y pagar los beneficios derivados de las contrataciones colectivas, o contratos individuales de trabajo, así como los beneficios tales como vacaciones, bono vacacional y utilidades durante el tiempo que durare la migración.

Afectación de la resolución en los procesos económicos del país.

Aun cuando la medida está dirigida al sector agroalimentario, la ejecución de ella afectará seguramente otras tantas áreas del ya golpeado sistema económico en caso que la implementación de la medida no se hiciera atendiendo parámetros racionales y a continuación algunos ejemplos de esto:

1. El trabajador: será el principal y más afectado de esta medida, generando casi por seguro un descontento que afectará su productividad. Ello por cuanto la medida no solo lo objetiviza, sino que adicionalmente violenta la voluntad de contratación expresada cuando seleccionó la empresa con quien trabajar, el salario a devengar, el lugar en ejecutar ese trabajo, y las actividades y horarios en que ejecutarlas. Muy seguramente veremos una fuerte deserción laboral en aquellas empresas en que ocurra las migraciones, principalmente por ser el medio que le permitirá al trabajador liberarse de las nuevas obligaciones impuestas en su selección de la forma en que decidió ganarse la vida.
2. Afectación de la Empresa requerida: la migración de personal pudiera significar la afectación del proceso de producción y económico de la Empresa a quien se le haga el requerimiento, paralizando su proceso o haciéndolo inviable desde la perspectiva de racionalidad económica. Más aun, en caso de migraciones que se vean afectadas por deserciones de personal, afectará el flujo de caja de las empresas que se verán obligadas a pagar los beneficios de trabajadores a un ritmo distinto al acostumbrado por el ciclo de rotación de personal, así como perderán los ciclos de capacitación que habían tenido, viéndose en la obligación, si las condiciones lo permiten, de suplir el personal.
3. Afectación de la empresa requirente: la migración igualmente podría afectar por ejemplo el flujo de caja de la empresa que recibirá a los trabajadores objeto de la migración, pues el hecho que existan puestos de trabajo disponibles, no significa que se tenga los medios económicos ni de producción necesarios para la producción. Por ejemplo, podría tener la empresa la potencialidad de emplear 100 trabajadores para la zafra de la caña, pero simplemente no tener ni la cantidad de cultivos listos, ni las maquinarias o herramientas para equipar a los 100 trabajadores para que ejecuten la actividad en parámetros económicos racionales. Más aun, podría siquiera contar con el flujo de caja necesario para pagar la nómina de esos nuevos trabajadores, más el personal técnico necesario para supervisar su trabajo y el personal que administre a los nuevos puestos cubiertos con la migración.
4. Estructuras de costos disimiles: la sola migración de personal de una empresa a otra, generará sin lugar a dudas problemas en las estructuras de costos de ambas empresas, pudiendo incluso elevar el costo de producción de los productos.
5. Planificación ineficiente: la generación de migración inducida entre empresas, puede que no atienda a realidades de negocio de ambas empresas, generando colapsos en las producciones y funcionamiento de ambas y afectando otras áreas que actualmente estaban menos expuestas en las actuales circunstancias económicas.
6. Nuevas reglamentaciones y nuevas resoluciones: esta medida evidentemente no es aislada, en los próximos días se patentará nuevas regulaciones que extiendan y amplíen las acciones que se tomarán, pues como se vio de nuestro análisis, existen varios espacios que aun deben de cerrarse bien por medio de actos particulares de afectación, bien por medio de resoluciones más generales. Lo más seguro es que esta medida, tendrá que enmendarse para procurar darle un carácter legal.

Para nuestra reflexión

Mientras escribo esto, me sorprende la cantidad de personas físicamente aptas y con conocimientos técnicos y teóricos necesarios para la ejecución de actividades en el sector agroalimentario, que actualmente su profesión es la procesión infinita de una cola para adquirir productos.

Esa realidad de la que no escapamos, al menos quienes no dictamos las resoluciones, nos invita a pensar a que el camino para cubrir los potenciales puestos de trabajo en las empresas que serán objeto de planes de recuperación, está muy lejos de la fomulación de políticas de migración inducida de personal de una a otra empresa.

Las medidas deberían estar dirigidas a garantizar las condiciones en esas empresas privadas y públicas del sector agroalimentario, para que puedan generar condiciones laborales atractivas para que esos prospectos, físicamente capaces y con capacitación técnica y teórica para procesos productivos que ahora mismo están en una interminable cola, prefieran emplearse formalmente en esas actividades agro productivas.

Imponiendo migraciones laborales, aunque sean temporales, no se solventará el problema de producción de alimentos, por el contrario se agravará, la solución es permitir que las empresas recluten personal, ejecuten las actividades propias de las temporadas y luego se logren liberar de ellas sin los obstáculos que actualmente existen en la legislación y las prácticas laborales de Inspectorías y Tribunales.

El pensamiento y sus actos de ejecución como causa de un conflicto de intereses en las relaciones laborales (I)

En las relaciones laborales es muy común encontrar el desarrollo de cláusulas contractuales que planteen la prohibición de por ejemplo el trabajador en ejecutar actos que afecten la esfera de intereses del patrono. Estas cláusulas se conocen como “conflicto de intereses” y pueden generar sanciones e incluso la terminación de la relación contractual.

Vemos con preocupación cómo se ha generalizado el uso y abuso de la cláusula de conflicto de intereses en las relaciones laborales para justiciar actos como despidos, retiros, desafiliaciones y exclusiones de un grupo, organización o empresa como consecuencia de supuestos conflictos de intereses cuando en realidad lo que ha motivado la acción disciplinaria o la decisión de romper el contrato es realmente un acto de naturaleza discriminatorio.

Todo acto que ejecute patrono alguno (público o privado), tenga un fundamento o sustento de origen discriminatorio es nulo, tal como lo contempla la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo 19 cuando plantea el mandato general del respeto de los derechos fundamentales, y los numerales 4 y 5 del artículo 89 referido expresamente a la prohibición de actos discriminatorios en el trabajo y su consecuente nulidad.

Análisis de la situación

El tema discriminación es apasionante y mucho más extenso de lo que pudiéramos y deberíamos dedicarle. Sin embargo, hoy día llama poderosamente la atención el cómplice silencio con el que se transcurren hechos, cuya motivación, acción o consecuencia, algunos con evidente y otros más solapados, contienen naturaleza discriminatoria.

No hay duda alguna que la discriminación no es un valor que deseamos fomentar como sociedad, por ello vemos con asombro, estupor e incluso condena situaciones discriminatorias basadas en los típicos casos de sexo, religión y raza.

No obstante, hay un fermento diferenciador natural en nuestro ser y nuestra sociedad que inicialmente no tiene interés, acción o consecuencias discriminatoria, como por ejemplo cual es la persona y sus características personales con la que decido hacer pareja; cual es el colegio donde inscribiré a los hijos; en cual trabajo decido emplearme; a cual cine decido ir; cuales serán mis amistades y que temas conversar.

Ese acto de diferenciación sobre la que día a día como individuos tomamos decisiones genera en las personas y la sociedad estereotipos y parametrizaciones, que aun cuando en la vida privada son racionales en la interrelación social pueden degenerar en significativos y condenables actos discriminatorios.

Conductas que en el fuero interno son totalmente inocuas, en la interrelación social que tenemos en el día a día -como empleados, patronos, miembros de una organización gremial o sindical- si no son tratadas adecuadamente, pueden derivar en significativos focos de discriminación que como consecuencia de estándares privados, suelen pasarse por alto los graves efectos discriminatorios que generan en la sociedad.

Comparaciones del día a día

Así pues, a modo de ejemplo, la aplicación de parámetros físicos de belleza para procesos de selección para una pareja es totalmente válido, pero para la selección de un empleado es una diferenciación caprichosa y per se discriminatoria. La elección de un colegio por el contenido religioso o no de la educación que imparte, es igualmente natural, pero no así la contratación de un empleado o no consecuencia del credo que profesa.

La selección de un trabajo por el lugar donde queda ubicado, el estatus y la reputación de la empresa, los beneficios que den, son parámetros totalmente válidos para diferenciar la elección que hace el empleado, pero el empleador no debería definir la selección de un aspirante a empleo en desmedro de otro,  como consecuencia del estatus social, ni del apellido, ni del lugar del que proviene, ni del sector donde vive.

Es incluso totalmente normal la selección del lugar de recreación consecuencia del sentimiento que se experimenta al compartir en un sitio, pero muy contadas ocasiones no es discriminatorio dar un ascenso por razones distintas a la capacitación técnica del profesional; es factible incluso en la vida diaria decidir qué temas conversar y en consecuencia seleccionar al grupo de amistades por la afinidad al interés objeto de conversación, no así está permitido excluir a alguien de su trabajo consecuencia de por ejemplo su orientación sexual o su opinión personal en temas como religión o política.

La gravedad de estas situaciones

Lo delicado de estas formas de discriminación es que justamente tienen su sustrato en conductas cotidianas y de fuero interno, pero su exteriorización en otro tipo de relaciones interpersonales donde existe una situación de dominio -como por ejemplo las relaciones laborales- degenera en actos discriminatorios y crea grupos afectados de manera silente.

En Venezuela los actos discriminatorios son un hecho y una realidad que en muchas ocasiones consideramos incluso normales y tolerables sobre la que es fundamental concientizar a la sociedad de los graves efectos que significarán al mediano y largo plazo.

Es fundamental concientizar que modos de discriminación tan alarmantes como discriminación por sexo o por raza, son igualmente graves a otro grupo de situaciones discriminatorias como son la discriminación por orientación sexual, estereotipos, edad avanzada y particularmente consecuencia del pensamiento y creencias, tanto religiosas como políticas.

Una forma en que estos actos discriminatorios se han patentado recientemente es cuando el patrono (público o privado) disfraza su verdadero interés de realizar un acto con base y consecuencias discriminatorias detrás de un basamento legal, como podría ser por ejemplo la cláusula de conflicto de intereses que es común en los contratos de trabajo en nuestro país.

Más aun, se ha llegado a extremos abusando de la naturaleza contractual del vínculo que une a un trabajador con el patrono y del tipo especial de la actividad que ejecuta el trabajador (trabajador de supervisión, trabajador de dirección, cargos de libre nombramiento y remoción, por nombrar algunos). Así procura justificar la terminación de la relación contractual con base a cláusulas como las contenidas en tales vínculos contractuales, cuando la realidad es que la motivación es una discriminación por ejemplo por razones de pensamiento y creencia.

Es así pues como todo acto disciplinario o de terminación de relación contractual que se genere en las relaciones laborales -independientemente si son con entes públicos, privados o mixtos, y apartando el tipo de contrato, del cargo ocupado o el salario y lugar donde preste servicios- se da por causa de un fundamento o sustrato discriminatorio, o tiene efectos discriminatorios sobre segmentos de la población, dicho acto es nulo por mandato expreso de la Constitución.